Просмотр исходного текста страницы Каким будет HR-бренд, зависит от команды

<blockquote>''Наш руководитель отдела персонала [[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгения Удалова]] рассказала порталу [http://www.planetahr.ru/ «Планета HR»] о&nbsp;ролях, которые могут играть топ-менеджеры компании в&nbsp;разработке стратегии формирования бренда работодателя. Инвестор, заказчик, участник или идеолог&nbsp;— какая роль самая плодотворная? Читаем статью [http://www.planetahr.ru/publication/7387 «Каким будет HR-бренд, зависит от команды».]''</blockquote>

Я&nbsp;считаю, что в&nbsp;любой современной компании топ-менеджмент любого профиля должен занимать активную и&nbsp;осознанную позицию и&nbsp;думать в&nbsp;том числе о&nbsp;работе с&nbsp;персоналом. Ведь бренд работодателя будет формироваться вне зависимости от того, принимает топ-менеджмент в&nbsp;этом процессе непосредственное участие или нет. А целенаправленное участие руководителя в&nbsp;создании стратегии HR-брендинга объединяет все усилия в&nbsp;этом направлении, помогает выделить компанию на рынке труда и, главное, дает возможность управлять процессом взаимодействия с&nbsp;потенциальными сотрудниками.

Таким образом, хороший топ-менеджер, будь то финансовый директор или руководитель службы персонала, должен быть искренне заинтересован в&nbsp;разработке грамотной стратегии формирования бренда работодателя и&nbsp;участвовать в&nbsp;ее реализации. И&nbsp;важным мотивом для руководителя здесь должно быть понимание, что создание бренда работодателя поможет обеспечить компанию качественным человеческим ресурсом и&nbsp;сделает процесс работы с&nbsp;персоналом, в&nbsp;том числе и с&nbsp;потенциальными сотрудниками, более системным и&nbsp;управляемым.

Каждая компания уникальна, поэтому в&nbsp;разных организациях топ-менеджмент может играть различные роли в&nbsp;создании бренда работодателя. Я попытаюсь привести несколько основных ролей топ-менеджера в&nbsp;зависимости от степени его участия в&nbsp;этом процессе.

* Инвестор. Это самая популярная позиция, она заключается в&nbsp;том, что топ-менеджер выделяет для разработки стратегии значительные ресурсы и&nbsp;делегирует принятие решений другим: в&nbsp;лучшем случае он доверяет, в&nbsp;худшем&nbsp;— ему нет дела. Естественно, во втором случае он не является проводником или носителем корпоративных ценностей и&nbsp;стратегии и&nbsp;даже, вполне вероятно, не разделяет их. В&nbsp;итоге HR-бренд остается не более чем красивой «упаковкой», выполненной на заказ. Такое часто случается, когда топ-менеджер не вовлечен в&nbsp;какие-либо внешние и&nbsp;внутренние активности компании и&nbsp;не&nbsp;может адекватно оценить важность хорошо выстроенного бренда.
* Заказчик. В&nbsp;этой роли топ-менеджер ограничивается постановкой задачи по созданию стратегии HR-брендинга, в&nbsp;основе этой постановки лежат замысел и&nbsp;некоторые потребности, но нет конкретных требований. Такая позиция наиболее реалистична для компании, при этом топ-менеджер намечает желаемый ориентир, но&nbsp;не&nbsp;принимает непосредственного участия в&nbsp;процессе разработки.
* Участник. В&nbsp;этом случае топ-менеджер сам вовлечен в&nbsp;создание стратегии, становится разработчиком, привносит в&nbsp;деятельность свой опыт, видение и&nbsp;мотивацию.
* Идеолог. Это самая ответственная и&nbsp;сложная форма участия, на этом уровне руководитель задает рамки стратегии, формирует базовые принципы, определяет основные постулаты. Эта роль требует от первых лиц компании полной отдачи&nbsp;— не&nbsp;только хорошего понимания идентичности компании, стратегического мышления и&nbsp;серьезного багажа знаний и&nbsp;опыта, но и&nbsp;личной харизмы и&nbsp;влияния, способности вдохновить и&nbsp;мобилизовать людей, породить идеи, которые овладеют умами сотрудников.

Эти роли могут по-разному распределяться между конкретными руководителями, одновременно занимающимися разработкой стратегии HR-брендинга. Но&nbsp;чтобы успешно играть роль активного участника, а&nbsp;тем более идеолога, топ-менеджеру важно не столько быть формальным «топом», сколько входить в&nbsp;«корпоративное ядро», быть вовлеченным в&nbsp;решение ключевых вопросов и&nbsp;участвовать в&nbsp;жизни компании.

[[Категория:Евгения Удалова (Статьи)]]
[[Категория:Планета HR (Публикации)]]
[[Категория:2013 год (Статьи)]]

{{replicate-from-custiswiki-to-lib}}