Просмотр исходного текста страницы Вчерашние выпускники — сегодняшние специалисты

<blockquote>
''Ведущие специалисты отдела персонала [[:Категория:Дмитрий Звонарев (Статьи)|Дмитрий Звонарев]] и&nbsp;[[:Категория:Евгения Лопатина (Статьи)|Евгения Лопатина]] поделились с&nbsp;порталом E-xecutive.ru своим опытом работы с&nbsp;молодыми специалистами. Какие они, вчерашние выпускники вузов? Готовы ли они к&nbsp;участию в&nbsp;коммерческих проектах и&nbsp;чем рискует компания, приглашая на&nbsp;работу недавнего студента? Зачем современным компаниям «молодая кровь»? Мнения HR-специалистов разных компаний&nbsp;— в&nbsp;материале [http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1687597/ «Свежая кровь: наглядное пособие для&nbsp;кадрового вампира»]. Мы публикуем полную версию комментария Дмитрия и&nbsp;Евгении.''
</blockquote>

= Юные кандидаты: кто они? =

Современные выпускники представляют поколение, выросшее во&nbsp;времена рыночной экономики. Они гораздо сильнее предыдущих поколений выпускников ориентированы на&nbsp;капитализацию знаний и&nbsp;навыков, полученных во&nbsp;время обучения в&nbsp;вузах.

Опыт работы нашей компании с&nbsp;выпускниками технических вузов по&nbsp;IT-специальностям дает нам возможность говорить, что тенденция отставания вузовской программы обучения от&nbsp;скорости развития IT-отрасли сохраняется. Технические вузы не&nbsp;успевают за&nbsp;тенденциями IT-рынка. У&nbsp;выпускников нет гарантий, что полученные ими знания будут востребованы работодателями. Осознавая это, студенты проявляют инициативу и&nbsp;самостоятельность в&nbsp;получении дополнительного образования (посещают различные курсы, читают книги, форумы, сайты, участвуют в&nbsp;конференциях в&nbsp;качестве слушателей) и&nbsp;при&nbsp;устройстве на&nbsp;работу или&nbsp;стажировку, что&nbsp;увеличивает их шансы в&nbsp;дальнейшем трудоустроиться по&nbsp;специальности.

Учитывая высокую конкуренцию между выпускниками за&nbsp;трудоустройство в&nbsp;хороших компаниях, такая активная жизненная позиция нередко становится необходимостью, а&nbsp;не&nbsp;просто проявлением личной инициативы. Для&nbsp;работодателя же плюс в&nbsp;том, что эта активность, как правило, не&nbsp;заканчивается после получения выпускником диплома.

Динамично развивающийся IT-бизнес и&nbsp;IT-технологии требуют профессионального совершенствования, постоянного роста квалификации. Поэтому недавние студенты хотят осваивать только актуальные и&nbsp;современные знания и&nbsp;навыки, которые способствуют увеличению их&nbsp;рыночной стоимости.

Мы можем с&nbsp;уверенностью утверждать, что выпускники с&nbsp;техническими специальностями, в&nbsp;частности, близкими к&nbsp;IT, демонстрируют больше самостоятельности, чем выпускники-гуманитарии. А&nbsp;специалисты из&nbsp;регионов настроены покорять крупные города и&nbsp;без&nbsp;страха решаются на&nbsp;переезд (такие случаи не&nbsp;редкость, и&nbsp;многие из&nbsp;них стали историями успеха).

= Ожидания и&nbsp;возможности: есть контакт? =

Нередко приходится сталкиваться с&nbsp;завышенной самооценкой молодых специалистов. Специалисты по&nbsp;подбору персонала сталкиваются с&nbsp;неоднозначной ситуацией. Условно можно разделить выпускников на&nbsp;две категории: тех, кто имеет опыт и&nbsp;адекватно оценивает собственную рыночную стоимость, и&nbsp;тех, кто значительно переоценивает свои умения, так как слабо представляет потребности работодателя и&nbsp;собственные возможности. Амбициозность свойственна всем молодым IT-специалистам. Но если первые могут подкрепить свои ожидания, в&nbsp;том числе по&nbsp;заработной плате, реальным опытом, то в&nbsp;отношении вторых этого не наблюдается, хотя ожидания ничуть не меньше.

По нашим наблюдениям, запросы молодых специалистов практически не&nbsp;изменились за&nbsp;последний год. В&nbsp;IT-отрасли нельзя говорить ни&nbsp;о&nbsp;снижении ожиданий по&nbsp;уровню заработной платы на&nbsp;старте карьерного пути, ни&nbsp;о&nbsp;значительном повышении этих ожиданий.

Кроме того, трендом последних нескольких лет стало «омоложение» руководящих позиций среднего уровня менеджмента. Мы все чаще можем встретить руководителей проектов в&nbsp;возрасте 24-25&nbsp;лет, хотя раньше возрастной порог был выше&nbsp;30.

= Молодые специалисты в&nbsp;коммерческих проектах: чем рискуем? =

Любая компания, принимая на&nbsp;работу вчерашних выпускников, берет на&nbsp;себя определенные риски. В&nbsp;промышленной разработке программного обеспечения не&nbsp;всегда можно делать ставку на&nbsp;молодых специалистов в&nbsp;силу различных обстоятельств&nbsp;— это может быть и&nbsp;«сложный» заказчик, и&nbsp;особенности системы, и&nbsp;специфика бизнес-области.

К рискам можно также отнести несоразмерные росту компании аппетиты молодых специалистов в&nbsp;вопросах профессионального развития, карьерного роста, сложности задач. Большинство хочет работать над&nbsp;интересными, сложными проектами (например, решать сложные алгоритмические задачи, задачи по проектированию архитектуры, оптимизации высоконагруженных систем), не обладая при&nbsp;этом достаточными компетенциями. Компания-работодатель тратит немалые ресурсы на&nbsp;обучение молодых специалистов, но, получив необходимые знания и&nbsp;навыки, они легко теряют интерес к&nbsp;уже изученному и&nbsp;стремятся переключиться на&nbsp;более современные технологии. Компании поставлены перед необходимостью найти решение, как не&nbsp;потерять квалифицированные обученные кадры и&nbsp;не&nbsp;упустить амбициозных и&nbsp;перспективных молодых сотрудников.

= «Молодая кровь» в&nbsp;коллективе: это полезно? =

В последнее время многие компании пришли к&nbsp;необходимости внедрения у&nbsp;себя практики работы со&nbsp;студенчеством. Такой подход к&nbsp;решению кадрового вопроса несет в&nbsp;себе как минимум три преимущества для&nbsp;работодателя.

* Выпускники сильно мотивированы на&nbsp;работу и&nbsp;профессиональное развитие. Многие из&nbsp;них продолжают обучаться и&nbsp;совершенствоваться в&nbsp;выбранной профессии, поступают в&nbsp;аспирантуру. Они с&nbsp;энтузиазмом изучают новые инструменты и&nbsp;технологии, которые появляются на&nbsp;IT-рынке.

* У компании появляется возможность «вырастить» специалиста под нужды собственного производства, сформировать необходимый набор компетенций для&nbsp;эффективной работы.

* Появляется возможность передать часть более мелких задач «подрастающим кадрам», разгрузив тем самым опытного квалифицированного специалиста, способности которого можно задействовать для&nbsp;решения более сложных и&nbsp;перспективных задач.

«Молодая кровь» полезна даже самым успешным компаниям, так как она сама по&nbsp;себе является мощным стимулом к&nbsp;дальнейшему развитию. Вчерашние выпускники привносят в&nbsp;коллектив драйв и&nbsp;энергию.

[[Категория:E-xecutive.ru (Публикации)]]
[[Категория:Дмитрий Звонарев (Статьи)]]
[[Категория:Евгения Лопатина (Статьи)]]
[[Категория:2012 год (Статьи)]]

{{replicate-from-custiswiki-to-lib}}