Просмотр исходного текста страницы Добро пожаловать

;[[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгения Удалова]]: Руководитель отдела персонала CUSTIS

<blockquote>
Евгения Удалова приняла участие в обсуждении темы [http://hrbrand.ru/dialogues65.php «Добро пожаловать»: HR-брэнд начинается с системы адаптации новых сотрудников."].
В феврале 2011 её материал, в числе мнений руководителей HR служб различных компаний, опубликован на сайте [http://planetahr.ru Планета HR].
</blockquote>

'''Сотрудник на испытательном сроке. Для кого этот срок является испытательным? Для сотрудника — само собой разумеется. А для компании? Может это и не очевидно, но компания, как работодатель, также проходит испытательный срок в глазах сотрудника.'''

Причина такой тенденции в последнее время очевидна: рынок квалифицированных специалистов узок, талантов мало и, как следствие, конкуренция за них высока. Не получается расслабиться даже тогда, когда кандидат принял ваше предложение. Работодателю предстоит еще более важное сражение — сделать новичка сторонником своей компании, приверженцем своего HR-брэнда.

Выходя на работу, сотрудник попадает не в черный ящик, изолированный от внешней среды. Он сравнивает вашу компанию с предыдущим местом работы, не перестает общаться с бывшими коллегами, одногруппниками, членами профессионального сообщества. В итоге, его окружение поставит напротив вашей компании либо «+» либо «-». И эта оценка будет во много зависеть от того, какое впечатление о компании сложится у новичка в первые месяцы работы.

Попробуем разобраться, что будет формировать отношение нового сотрудника к работодателю и на что должна быть направлена программа его адаптации. Оговоримся сразу, что нет смысла в перечислении конкретных мероприятий. У каждой компании они будут свои, речь пойдет о системе ценностей, которые должны лечь в основу любой программы.

Как показывает практика, колоссальное значение имеет совпадение ожиданий новичка и тех реалий, с которыми он столкнется при выходе на работу. Это касается всего: от условий труда до зрелости процессов организации работы подразделения, где ему предстоит трудиться. Важно вести «честную игру», и еще на этапе обсуждения возможного сотрудничества рассказывать о существенных аспектах рабочей среды, в которую попадет новичок.

Не менее важным является признание компанией профессиональной компетентности нового сотрудника. Это особенно существенно для уже сформировавшегося специалиста. Важно дать почувствовать, что его принимают здесь как профессионала: сразу ввести в курс дела, погрузить в текущие проекты и задачи, привлекать к процессу принятия решений. Каждый новый сотрудник, который присоединился к вашей компании, должен быть уверен, что им не затыкают очередную «дыру», он не «пушечное мясо», а ценный специалист, квалификация которого соответствует предъявляемым требованиям.

Внимание и заинтересованность должны стать естественным инструментом в руках HR-специалистов. Они должны получать обратную связь от сотрудника по всем моментам, связанным с его работой, интересоваться его жизнью в компании, прояснять особенности корпоративной культуры, своевременно снимать негативные моменты. Ведь любому новичку важно понимать, что интеграция в компанию является не только его задачей, но и работодатель прикладывает все усилия, чтобы сотрудничество состоялось.

Если в течение испытательного срока или по его окончании компания и сотрудник понимают, что им не по пути, важно сделать процесс расставания комфортным для обеих сторон. Компания должна взять часть «вины» на себя и признать, что факт расставания не говорит о низкой квалификации работника, просто на данном этапе жизни они друг другу не подходят. Важно всегда помнить, что не только мы выбираем, но и нас выбирают.

[[Категория:Евгения Удалова (Статьи)]]
[[Категория:2011 год (Статьи)]]
[[Категория:Планета HR (Публикации)]]

{{replicate-from-custiswiki-to-lib}}