Просмотр исходного текста страницы Тотальный контроль или безграничное доверие?

<blockquote>
''[[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгения Удалова]], наш руководитель отдела персонала, дала комментарий к&nbsp;статье в&nbsp;[http://www.iemag.ru/ Intelligent Enterprise] о&nbsp;контроле за&nbsp;рабочим временем сотрудников. Можно ли совместить учет и&nbsp;контроль с&nbsp;доверием и&nbsp;самоорганизацией? Какие плюсы дает подобный «гибридный» подход? И&nbsp;как «взять больше» от&nbsp;классических инструментов контроля, таких как СКД, система учета времени и&nbsp;хронометраж рабочего дня? Об&nbsp;этом&nbsp;— в&nbsp;комментарии к&nbsp;статье [http://www.iemag.ru/analitics/detail.php?ID=31569 «Под колпаком»] на&nbsp;сайте издания.''
</blockquote>

Вопрос о&nbsp;принципиальном выборе одной из&nbsp;двух противостоящих парадигм менеджмента&nbsp;— научной организации труда или&nbsp;принципов «открытой компании»&nbsp;— все еще актуален для многих организаций. И&nbsp;хотя тотальный учет и&nbsp;контроль рабочего времени сотрудников, как правило, ассоциируется с&nbsp;погоней за&nbsp;механистическим ростом производительности труда, в&nbsp;то время как&nbsp;доверие и&nbsp;самоорганизация, как&nbsp;предполагается, повышают эффективность работы благодаря ее осмысленности и&nbsp;вовлеченности персонала, многие современные компании пытаются, причем достаточно успешно, совместить эти два подхода.

При гибридном способе оценки эффективность сотрудников можно представить в&nbsp;виде следующей формулы: качество результата&nbsp;+&nbsp;учет рабочего времени (оценка по&nbsp;результату допускает и&nbsp;гибкий график, и&nbsp;возможность удаленной работы)&nbsp;+&nbsp;осмысленное отношение к&nbsp;работе&nbsp;=&nbsp;качество трудовой деятельности сотрудника.

Такой подход, с&nbsp;одной стороны, держит персонал в&nbsp;тонусе: все же определенные принципы дисциплины соблюдать необходимо, а&nbsp;с&nbsp;другой&nbsp;— демонстрирует доверие к&nbsp;сотруднику, а&nbsp;не&nbsp;насаждает культуру тотальной слежки. Однако при его реализации крайне важным является диалог между руководителем и&nbsp;сотрудником: отчеты о&nbsp;трудозатратах, опозданиях и&nbsp;переработках становятся материалом для анализа и&nbsp;принятия решений о&nbsp;перераспределении приоритетов в&nbsp;работе, изменении структуры деятельности, оптимизации рабочего процесса&nbsp;и&nbsp;т.&nbsp;д.

Таким образом, нельзя утверждать, что система научной организации труда безнадежно устарела: при грамотном использовании ее&nbsp;инструменты можно поставить на&nbsp;службу профессионалу.

Возьмем, к&nbsp;примеру, СКД (систему контроля доступа). «Контрол-фрик» организации устанавливают СКД, чтобы выявлять, чем конкретный сотрудник занят в&nbsp;каждый момент времени, и&nbsp;в&nbsp;случае «недопустимого» поведения осуществлять «корректирующее воздействие» (делать замечания, предупреждения). На&nbsp;мой взгляд, такой результат не&nbsp;оправдывает затрат на&nbsp;внедрение и&nbsp;сопровождение системы. Однако СКД можно рассматривать и&nbsp;как источник информации о&nbsp;перемещении сотрудников по&nbsp;офису, которая позволит осуществить грамотное перепроектирование офисного пространства (опять же, с&nbsp;целью сокращения непродуктивного времени): поиск более удачного расположения переговорных комнат, мест для&nbsp;кулеров или&nbsp;принтеров, выделение помещений для&nbsp;работы временных рабочих/проектных групп или&nbsp;мини-складов для&nbsp;служб АХО.

Что касается автоматических систем учета времени (таких, как упомянутая CrocoTime), то&nbsp;их&nbsp;использование в&nbsp;крупных компаниях и&nbsp;(или) для&nbsp;тех видов деятельности, которые предполагают высокий уровень нормирования и&nbsp;стандартизации, безусловно, целесообразно. Но&nbsp;мне видятся существенные ограничения на&nbsp;применение таких систем для&nbsp;позиций с&nbsp;ненормированным рабочим днем (почту можно проверить утром в&nbsp;транспорте с&nbsp;мобильного устройства), при&nbsp;большом объеме коллективного труда (мозговые штурмы, работа с&nbsp;досками и&nbsp;другими средствами визуализации), для&nbsp;работы на&nbsp;территории клиента, для&nbsp;управленческих позиций. И&nbsp;здесь уместно задать вопрос: кто приносит компании наибольшую пользу? И,&nbsp;следовательно, на&nbsp;какую категорию персонала должно быть направлено максимальное внимание? Возможно, вопрос эффективности линейных руководителей и&nbsp;ключевых сотрудников, оптимальной структуры их&nbsp;работы, позволяющей восстанавливаться и&nbsp;препятствовать выгоранию, приносит ощутимо больший результат, чем реализация программы учета и&nbsp;контроля рабочего времени всего персонала компании.

Наконец, скажу пару слов о&nbsp;хронометраже рабочего дня, который в&nbsp;управлении выродился в ежедневные (или&nbsp;еженедельные) отчеты с&nbsp;детальным описанием того, чем занимался сотрудник. Этот инструмент можно с&nbsp;пользой применять для&nbsp;диагностики с&nbsp;целью будущего анализа. В&nbsp;противном случае его ценность очень быстро нивелируется&nbsp;— появляется шаблон, который чуть-чуть корректируется изо дня в&nbsp;день. А&nbsp;главное, что при таком подходе задача по&nbsp;анализу продуктивности работы (по&nbsp;сути, по&nbsp;проведению рефлексии) ложится на&nbsp;руководителя, а&nbsp;не&nbsp;на&nbsp;самого сотрудника.

Вообще я&nbsp;глубоко убеждена, что осмысленность работы и&nbsp;заинтересованность дают существенно больший вклад в&nbsp;результат любой деятельности, а&nbsp;подсматривание и&nbsp;подглядывание за своим персоналом&nbsp;— удел не&nbsp;профессиональных управленцев, а&nbsp;недалеких администраторов. Но, учитывая прогнозы теории поколений о&nbsp;том, какой персонал выйдет на&nbsp;рынок труда через 5–10&nbsp;лет, я&nbsp;соглашусь с&nbsp;предположением, что его жизнь в&nbsp;ближайшем будущем станет для&nbsp;руководства еще более прозрачной. И&nbsp;причина кроется не&nbsp;в&nbsp;растущей паранойе руководителей, а&nbsp;в&nbsp;том, что, с&nbsp;одной стороны, общество будет готово это принять, а&nbsp;с&nbsp;другой&nbsp;— такой подход к&nbsp;управлению будет компенсировать ряд слабых сторон самих сотрудников нового поколения.


[[Категория:Евгения Удалова (Статьи)]]
[[Категория:Intelligent Enterprise (Публикации)]]
[[Категория:2014 год (Статьи)]]

{{replicate-from-custiswiki-to-lib}}