Продвижение HR-бренда в соцсетях — различия между версиями

Текущая версия на 17:26, 27 сентября 2012

Евгения Удалова, руководитель службы персонала, рассказала порталу «Планета HR» об использовании социальных сетей для продвижения бренда работодателя. О чем стоит рассказывать аудитории соцсетей? Как поставить генерацию интересного контента «на поток»? Для чего нужно вовлекать в эту деятельность IT-специалистов? Обо всем этом — в материале «Вызывайте эмоции — и молодежь к вам потянется» на крупнейшем портале о кадровом рынке.

«Планета HR»: IT-компания 5G начала продвижение своего HR-бренда в социальных сетях, т. к. заинтересована в привлечении большого числа студентов и выпускников. За контент и коммуникации отвечают сотрудники отдела подбора персонала. Однако, написав несколько публикаций о возможностях стажировок в компании и днях открытых дверей, они обнаружили, что испытывают трудности с поиском новых интересных тем. Как бы вы предложили решить задачу регулярной генерации интересного контента?

Евгения Удалова: На мой взгляд, поставленную задачу нужно разделить на две части:

• определить круг тем, интересных и студентам, и компании;

• организовать процесс генерации контента.

Вначале стоит набросать «карту» контента:

• перечислить темы, которые компания готова освещать;

• выделить те из них, которые могут быть интересны студентам;

• определить, какие темы может освещать сама служба персонала, а к чему необходимо привлекать технических специалистов.

Если компания ведет работу со студентами (проводит стажировки, дни открытых дверей, участвует в днях карьеры в  вузах) и непосредственно общается с молодежной аудиторией, она наверняка представляет, чем эта аудитория живет и интересуется.

О чем можно писать в контексте взаимодействия со студентами:

• публиковать анонсы мероприятий, которые компания собирается проводить в ближайшее время, и отчеты по прошедшим событиям (например, «как у нас прошел день открытых дверей» с фотографиями и впечатлениями участников);

• рассказывать, какие молодые специалисты сейчас нужны в компании, как происходит обучение и  адаптация новичков; можно даже привести примеры тестовых заданий, которые компания дает на собеседовании;

• ссылаться на  истории успеха — наверняка в компании есть сотрудники, которые, будучи студентами, пришли на день открытых дверей, остались работать в компании и стали настоящими профессионалами.

Кроме того, можно (и нужно!) поддерживать свой HR-бренд и писать о жизни компании в целом:

• рассказывать, как устроен офис и рабочие места, показывать фотографии;

• если в компании используются Agile-практики, то можно живо и с иллюстрациями передать атмосферу работы, рассказать, как протекают основные процессы;

• можно рассказать о подходе компании к мотивации и обучению, но не сухо, выдержками из документов по корпоративному праву, а на интересных примерах и реальных историях;

• и, конечно же, обязательно стоит освещать жизнь компании за пределами рабочего процесса — как прошел новогодний корпоратив, кто победил во внутреннем турнире по игре в «Мафию», куда пойти болеть за нашу команду по баскетболу и как устроен тимбилдинг в разных проектах (верховая езда, катание на коньках, настольные игры и т. д.).

Студенты по достоинству оценят информацию, которая представляет практическую ценность, поэтому есть смысл публиковать заметки на технические, технологические темы или разбирать какие-то кейсы из реальных проектов. Можно завести рубрику «Профессионалы рекомендуют», где специалисты-практики будут советовать интересные и полезные книги IT-тематики. Если сотрудники компании выступают на конференциях, то презентации или видео с  мероприятий могут стать отличным материалом для публикации, который еще к тому же демонстрирует, что в компании работают настоящие профессионалы, известные и признанные и за пределами компании.

Теперь несколько слов о том, как должен быть организован процесс.

Если планируется, что за продвижение HR-бренда в социальных сетях будут отвечать сотрудники отдела подбора персонала, то стоит сразу обратить внимание на два нюанса.

• Отвечать за весь процесс должен кто-то один. Это не исключает, что помогать ему — искать темы, писать заметки и публиковать события — могут все. Но у кого-то это должно быть в обязанностях, иначе будет как в поговорке про семь нянек и дитя без глаза.

• Во-вторых, чтобы создавать интересный контент, сотрудники должны быть достаточно хорошо осведомлены о том, что происходит в компании. Либо они хорошо ориентируются в жизни компании, либо просто выполняют функцию «написать новость» на заданную тему. В последнем случае задача генерации контента фактически лежит уже за пределами службы персонала.

Не стоит рассчитывать, что технические специалисты будут с большим удовольствием вам помогать и принимать активное участие с первых шагов. Нужно будет потратить время и силы на выстраивание эффективного взаимодействия с ними, наверняка нужно будет помогать им писать и формулировать мысли и т. д. Задача существенно упрощается, если в компании есть Интранет, где сотрудники компании регулярно общаются в формате блогов или форумов — подобный ресурс может стать кладезем и тем, и авторов.

Важно следить за качеством материала и его соответствием общей стилистике — здесь неоценимую помощь может оказать PR-менеджер.

Стадия запуска такой деятельности в компании видится достаточно затратной: много времени придется потратить на сбор контента, на осознание, о чем и как стоит писать, на выработку собственного корпоративного стиля в социальных сетях; не стоит забывать и о времени, необходимом для общения с техническими и PR-специалистами.