Бизнес-ориентированные HR-проекты — различия между версиями

Текущая версия на 12:05, 20 октября 2014

Наш руководитель отдела персонала Евгения Удалова рассказала порталу «Планета HR» о том, почему столь важно партнерство между HR и бизнесом, что такое «предпринимательская позиция» HR и какими качествами должен обладать настоящий HR-партнер. Обо всем этом — в материале Евгении «Бизнес-ориентированные HR-проекты: когда HR становится реальным бизнес-партнером?».

Говоря о бизнес-ориентированных проектах, нужно сразу отметить, что они возможны в первую очередь в компаниях, которые занимаются трудоемким и «персоналозависимым» бизнесом, когда кадры в прямом смысле «решают все». Речь идет, например, об организациях, оказывающих профессиональные услуги — по консалтингу, интертейнменту, архитектурно-дизайнерскому проектированию, IT-разработке.

Необходимое условие бизнес-ориентированного HR-проекта — это партнерство между HR и бизнесом, когда ландшафт бизнес-проекта формируется совместно. Здесь важно остановиться, поскольку понятие «партнерство» часто понимается HR однобоко — можно наблюдать перекос в сервисную модель (то есть предоставление заранее оговоренных сервисов) или в модель оказания VIP-услуги — «что изволите». Партнерство подразумевает равенство сторон, признание значимости каждого участника в совместной деятельности:

• у партнеров есть общая цель, которая их объединяет;
• каждый из партнеров имеет собственные цели, которые признаются важными обеими сторонами;
• существует перечень вопросов, по которым не может быть принято единоличное решение, только совместное.

Примерами бизнес-ориентированных HR-проектов могут служить проекты по формированию нового, ключевого для бизнеса отдела или комплектованию региональных офисов компании — стоит лишь посмотреть на эти, казалось бы, операционные задачи HR под другим углом. Сюда же относятся проекты в области обучения и развития персонала — их реализация всегда является частью более сложной программы реорганизации или бизнес-ориентированных преобразований. Для меня вершиной HR-BP являются инвестиционные проекты по формированию HR-бренда, развитию корпоративной культуры. Результат такой деятельности сложно формализовать, практически невозможно свести к числовым показателям, к тому же эффект от таких инвестиций очень небыстрый, его еще нужно дождаться.

Конечно, выстраивание сотрудничества между HR и бизнесом в залоге партнерства не может быть задачей только HR — это смена принципов управления, которая должна быть поддержана на самом высоком уровне.

Что еще нужно, чтобы HR стал HR-BP? К счастью, все остальное в наших с вами руках, а точнее в области профессиональных и личностных компетенций HR. Пожалуй, самое важное ― то, какую позицию занимает руководитель HR по отношению к бизнесу. Он должен быть не «операционным руководителем» и даже не «реализатором стратегии компании», а «предпринимателем». Именно такая позиция задает ту рамку размышлений, постановки целей, планирования и реализации задач, которая позволит стать HR-BP. HR-партнер должен уметь:

• мыслить масштабами компании и планировать стратегическую деятельность на длительные периоды;
• прогнозировать и оценивать значимость проектов для бизнеса и масштабы их последствий при любом исходе;
• учитывать системную сложность компании и ее окружения при проектировании и реализации проектов;
• принимать решения в условиях неопределенности.

Не стоит забывать, что «предпринимательская позиция» — это не только идеи, новые свершения, но и риски, на которые нужно идти, и ответственность перед бизнесом, которую нужно принимать.

Чтобы общаться с бизнесом, нужно понимать его цели и задачи и уметь разговаривать с ним на одном языке. Важно научиться смотреть на бизнес-ориентированные HR-проекты как на инвестиционные, что означает возможность:

• оценить вклад, степень влияния на общий результат/реализацию целей;
• дать оценку эффективности проекта (как результата, так и процесса);
• рассчитать ROI или альтернативные показатели: ROE (return of expectation), Return ON (People, Knowledge, Time, Technology…) и т. д.

Обычно именно в этот момент HR хватается за голову, ведь финансовые термины, методики и подходы зачастую наша ахиллесова пята. На самом деле все не так страшно, важно захотеть в этом разобраться — есть много курсов и тренингов, информации в свободных источниках, в конце концов, можно обратиться за консультацией к специалисту. Главное — начать пробовать, ведь только так можно расти и двигаться дальше.