Каким будет HR-бренд, зависит от команды — различия между версиями

Текущая версия на 11:56, 27 октября 2014

Наш руководитель отдела персонала Евгения Удалова рассказала порталу «Планета HR» о ролях, которые могут играть топ-менеджеры компании в разработке стратегии формирования бренда работодателя. Инвестор, заказчик, участник или идеолог — какая роль самая плодотворная? Читаем статью «Каким будет HR-бренд, зависит от команды».

Я считаю, что в любой современной компании топ-менеджмент любого профиля должен занимать активную и осознанную позицию и думать в том числе о работе с персоналом. Ведь бренд работодателя будет формироваться вне зависимости от того, принимает топ-менеджмент в этом процессе непосредственное участие или нет. А целенаправленное участие руководителя в создании стратегии HR-брендинга объединяет все усилия в этом направлении, помогает выделить компанию на рынке труда и, главное, дает возможность управлять процессом взаимодействия с потенциальными сотрудниками.

Таким образом, хороший топ-менеджер, будь то финансовый директор или руководитель службы персонала, должен быть искренне заинтересован в разработке грамотной стратегии формирования бренда работодателя и участвовать в ее реализации. И важным мотивом для руководителя здесь должно быть понимание, что создание бренда работодателя поможет обеспечить компанию качественным человеческим ресурсом и сделает процесс работы с персоналом, в том числе и с потенциальными сотрудниками, более системным и управляемым.

Каждая компания уникальна, поэтому в разных организациях топ-менеджмент может играть различные роли в создании бренда работодателя. Я попытаюсь привести несколько основных ролей топ-менеджера в зависимости от степени его участия в этом процессе.

• Инвестор. Это самая популярная позиция, она заключается в том, что топ-менеджер выделяет для разработки стратегии значительные ресурсы и делегирует принятие решений другим: в лучшем случае он доверяет, в худшем — ему нет дела. Естественно, во втором случае он не является проводником или носителем корпоративных ценностей и стратегии и даже, вполне вероятно, не разделяет их. В итоге HR-бренд остается не более чем красивой «упаковкой», выполненной на заказ. Такое часто случается, когда топ-менеджер не вовлечен в какие-либо внешние и внутренние активности компании и не может адекватно оценить важность хорошо выстроенного бренда.
• Заказчик. В этой роли топ-менеджер ограничивается постановкой задачи по созданию стратегии HR-брендинга, в основе этой постановки лежат замысел и некоторые потребности, но нет конкретных требований. Такая позиция наиболее реалистична для компании, при этом топ-менеджер намечает желаемый ориентир, но не принимает непосредственного участия в процессе разработки.
• Участник. В этом случае топ-менеджер сам вовлечен в создание стратегии, становится разработчиком, привносит в деятельность свой опыт, видение и мотивацию.
• Идеолог. Это самая ответственная и сложная форма участия, на этом уровне руководитель задает рамки стратегии, формирует базовые принципы, определяет основные постулаты. Эта роль требует от первых лиц компании полной отдачи — не только хорошего понимания идентичности компании, стратегического мышления и серьезного багажа знаний и опыта, но и личной харизмы и влияния, способности вдохновить и мобилизовать людей, породить идеи, которые овладеют умами сотрудников.

Эти роли могут по-разному распределяться между конкретными руководителями, одновременно занимающимися разработкой стратегии HR-брендинга. Но чтобы успешно играть роль активного участника, а тем более идеолога, топ-менеджеру важно не столько быть формальным «топом», сколько входить в «корпоративное ядро», быть вовлеченным в решение ключевых вопросов и участвовать в жизни компании.