Как создаются уникальные EVP — различия между версиями

Текущая версия на 18:06, 7 декабря 2014

Наши менеджеры по подбору персонала Ольга Корсакевич и Мария Веденина рассказали порталу «Планета HR» о том, в чем состоит и как создавалось уникальное ценностное предложение нашей компании. Читаем статью «Как создаются уникальные EVP».

Чтобы понять, как появилось уникальное EVP нашей компании, нужно совершить экскурс в историю. В 1996 году несколько выпускников МФТИ решили собрать команду единомышленников для разработки учетно-аналитического ПО. Основными требованиями, которые предъявлялись к членам команды, были интеллект, интерес к делу и самостоятельность. Компания активно росла и развивалась, увеличивалась потребность в персонале, которая уже не могла покрываться имеющимся кругом связей и знакомств сотрудников. Конкуренция на рынке труда заставила тогда еще совсем молодую компанию искать ответ на вопрос, чем она отличается от других работодателей и что может предложить потенциальным сотрудникам.

В тот момент ответ был очевиден — решение сложных и интересных задач, работу в сообществе профессионалов, настоящих мастеров своего дела. Именно эти ценности закладывались в основу позиционирования нашей компании на рынке труда: мы расставляли соответствующие акценты в формулировках вакансий, давали кандидатам сложные технические тесты, и собеседования часто напоминали «дискуссию в клубе профессионалов». Наши специалисты начали выступать на профильных конференциях, писать проблемные статьи. Мы были почти у цели: вакансии успешно закрывались, к нам на работу выходили высококвалифицированные сотрудники…

Но реальность внесла свои коррективы. Если ожидания «новичков» относительно профессионализма коллег оправдывались в полной мере, то «зубодробительные» задачки и технические «головоломки» встречались не каждый день: не только из них состоят проекты. К счастью, мы сумели вовремя принять меры и удержать талантливых сотрудников, но стало очевидно, что наше EVP не в полной мере соответствует действительности.

Обычно компании, рассказывая о себе, совсем не предполагают никого обманывать или создавать себе ложный образ. Так произошло и с нами. Формулируя свое EVP, мы хотели предложить кандидатам самое лучшее и незаметно приняли желаемое за действительное. Нам потребовалось некоторое время, чтобы здраво и всесторонне проанализировать ситуацию.

В итоге мы поняли, что, помимо возможности работать над сложными, комплексными IT-проектами, серьезным преимуществом нашей компании является сама атмосфера доверия, взаимного уважения и поддержки, особая корпоративная культура, основанная на гуманистическом подходе, — то, что ежедневно проживается сотрудниками.

Атмосфера и культура нашей компании — это прежде всего открытость, которая проявляется на всех уровнях, начиная с самого верхнего.

Каждый сотрудник имеет возможность задать вопрос или высказать свои идеи руководству, и их обязательно услышат. Мы уделяем большое внимание информированию наших специалистов о жизни и планах компании, стараясь, чтобы каждый понимал, куда мы двигаемся и почему. Каждые две недели по вторникам мы собираемся в конференц-зале на традиционное «Доброе утро, CUSTIS!», где наш генеральный директор рассказывает о главных новостях и планах компании, собирает пожелания и подробно отвечает на любые вопросы. Краткое содержание встречи дублируется в личном блоге генерального директора, а сама встреча записывается на видео, чтобы все, у кого не получилось прийти, могли посмотреть ее в удобное время.

Мы абсолютно убеждены, что у каждого профессионала должна быть возможность открыто делиться своими идеями, соображениями и критикой с коллегами, — только так мы сможем поддерживать здоровую профессиональную среду, не давая людям и проектам «протухать». Наши специалисты постоянно дискутируют на профессиональные темы в корпоративном блоге, причем младший разработчик может в честном поединке «сцепиться» с руководителем подразделения, и это совершенно нормально. Более того, любой сотрудник может подготовить доклад на «животрепещущую» для него тему и выступить с ним перед коллегами. Результатом таких дискуссий и постоянного обмена знаниями является сплоченная команда профессионалов, а иногда в процессе рождаются нетривиальные решения реальных проблем.

Открытость для внешнего мира проявляется в нашей готовности делиться знаниями с клиентами, потенциальными сотрудниками и СМИ.

Уже на этапе собеседования мы стараемся дать соискателю как можно больше информации о нас: честно рассказываем о проекте, его плюсах и минусах, о тонкостях работы в целом. Так кандидат может принять взвешенное, осознанное решение относительно работы в компании.

Открытость по отношению к клиентам — это доверие и постоянная готовность помочь, искреннее стремление глубоко погрузиться в проблему клиента и предложить лучшие варианты ее решения безотносительно нашего коммерческого интереса.

Мы открыты для СМИ и профессиональных сообществ — наши специалисты дают интервью и комментарии, пишут экспертные статьи для IT- и бизнес-изданий, выступают на конференциях и семинарах. Два раза в год в компании проводятся циклы открытых семинаров IT-тематики для студентов и молодых специалистов, которым посвящена группа CUSTIS Young ВКонтакте, куда мы выкладываем все материалы выступлений, отвечаем на вопросы и собираем отзывы о прошедших встречах.

Конечно, настоящая открытость невозможна без показа внутренней жизни компании. Поэтому на нашей странице в Facebook мы выкладываем не только ссылки на публикации, анонсы событий и отзывы о полезных книгах, но и зажигательные фотографии с наших неформальных мероприятий и праздников.

Подводя итоги, нужно сказать, что очень важно создать уникальное предложение компании-работодателя, честное, осмысленное и нешаблонное, но еще важнее постоянно «держать руку на пульсе» и поддерживать его актуальность. EVP должно быть привлекательным для новых сотрудников и оставаться «вкусным» для уже работающих. Чтобы этого добиться, мы регулярно проводим мониторинг рынка труда и устраиваем ежегодную оценку персонала, в ходе которой выясняем, насколько наше предложение соответствует потребностям специалистов. Мы систематически анализируем обратную связь от сотрудников, причины увольнений и отказа от предложений, мотивы выбора компании в качестве работодателя и т. д. — это тоже дает нам необходимую базу постоянных улучшений. Ведь, как бы ни был сложен этот процесс и трудноизмерим результат, главное — двигаться вперед и не сдаваться!