Особенности управления молодыми талантами — различия между версиями

Текущая версия на 15:24, 21 мая 2015

Анна Рид, наш HR-партнер направлений «Финансовые институты» и «Государственный сектор», рассказала журналу «Кадровый менеджмент» о том, каким образом в нашей компании организована работа с молодыми специалистами. Каким образом удается установить контакт с такими сотрудниками? Как поддержать атмосферу уважения и взаимопонимания между специалистами разного возраста? В чем заключаются особенности и сложности подбора молодых талантов? Об этом — в материале «Особенности управления молодыми талантами» в бумажной версии издания.

«Кадровый менеджмент»: Как вы устанавливаете контакт с молодыми людьми, которые работают в вашей компании? Какие трудности у вас возникают в связи с этим?

Анна Рид: Выстраивание коммуникаций, взаимодействия с молодыми специалистами начинается задолго до того, как ребята попадают к нам в компанию. Основными площадками для общения выступают студенческие мероприятия, которые организуют ведущие вузы, — ярмарки вакансий, дни карьеры, специальные карьерные форумы для молодых айтишников (такие как «Найти ИТ» и Geek Picnic), а также наши открытые семинары, которые мы организуем специально для студентов и молодых специалистов.

Мы заботимся о том, чтобы на всех уровнях коммуникации — от общения на ярмарках до собеседования — молодые специалисты получали хорошее представление о нашей корпоративной культуре, особенностях организации работы в компании и проектах, в которых им предстоит принимать участие, и всегда стремимся предоставить ребятам возможность пообщаться с будущим коллегами.

Основные сложности обнаруживаются при «погружении» молодых специалистов в производственный процесс. Они связаны с организацией общего информационного пространства с другими участниками проектов, адаптацией и усвоением опыта команды. К тому же внимание молодых специалистов нередко бывает сосредоточено на многих вещах, помимо работы.

Передача знаний и опыта в компании происходит постоянно благодаря внутренним семинарам, развитой системе управления знаниями (включающей, в частности, общекорпоративные и проектные wiki-порталы), институту кураторства и наставничества — все это помогает сократить компетентностный и контекстный разрывы между сотрудниками разных поколений.

«Кадровый менеджмент»: Как вы поддерживаете атмосферу уважения между сотрудниками компании разного возраста?

Анна Рид: Когда в рамках команд и подразделений работают специалисты разных возрастов, мы учитываем поколенческие и культурные особенности их взаимодействия, вырабатываем индивидуальный подход, который достигается в диалоге между всеми сторонами и не выходит за рамки корпоративной культуры и базовых принципов организации работы.

Как правило, такой подход охватывает сразу несколько аспектов, позволяющих сделать взаимодействие наиболее продуктивным и гармоничным:

• личностные особенности сотрудников;
• формы организации совместной работы;
• требования к результатам работы;
• организация и формы внутригрупповых коммуникаций.

«Кадровый менеджмент»: В чем особенности подбора молодых талантов для вашей компании? Есть ли специфические трудности?

Анна Рид: Особенности поиска талантливых специалистов и основные трудности для HR связаны с процессами отбора и оценки, причем на всех этапах — от выбора источников и методов привлечения до прохождения молодыми сотрудниками испытательного срока.

Мы тщательно подходим к поиску источников привлечения молодых специалистов — вузов и специальностей, профессиональных сообществ и групп (как на IT-конференциях и форумах, так и в медиапространстве, в частности, в социальных сетях). Конечно, основными для нас являются наши собственные площадки — открытые семинары для молодых IT-специалистов и стажировки, — где мы можем с довольно высокой вероятностью «выцепить» «наших» ребят — талантливых, коммуникабельных и сокультурных компании.

Критерии оценки базируются на принципах корпоративной культуры — открытости коммуникации, гибкости, вариативности и системности мышления, ориентации на бизнес-ценности и профессиональное развитие, широте кругозора. На финальном собеседовании и в течение испытательного срока мы оцениваем большой спектр профессиональных, личностных и социокультурных компетенций, к которым относятся знание конкретных технологий и методологий, понимание процесса разработки программного обеспечения, самостоятельность, эффективность и производительность в условиях динамично меняющейся среды, ориентация на качественный результат, эффективность коммуникаций.