|
Персональные инструменты |
![]() |
||
|
![]() |
![]() Должно ли описание вакансии нести информацию о компании?Материал из CustisWikiВерсия от 12:30, 3 сентября 2014; AlenaKolyaseva (обсуждение)
Действительно, на сайтах по поиску работы очень редко встречаются вакансии с четким, лаконичным, содержательным описанием. Привлечь интересного кандидата банальными формулировками очень трудно. Особенно это проблематично, когда борьба ведется на рынке соискателя, как в ИТ. И специалисты по подбору идут на разные «украшательства», нередко жертвуя точностью и объективностью. Понимая, что первое впечатление кандидата очень важно, мы уделяем много внимания описанию вакансий. Конечно, мы еще находимся в начале пути к «идеальной формулировке», но уже можно говорить о некоторых положительных тенденциях. Мы считаем, что подход к открытию и описанию вакансий должен быть комплексным и осмысленным. Прежде всего, мы определяем целесообразность найма нового сотрудника, затем проектируем позицию и, если необходимо, организационную конструкцию, в которую эта позиция будет встроена. При этом мы стараемся не смешивать понятия позиции и вакансии. Позиция в нашем понимании — это набор деятельностей в конкретном подразделении, объединенных в специализацию (например, тестирование, аналитика, разработка, управление и т. д.). А вакансия — это уже требования к конкретному кандидату (профессиональные, личностные, соответствия корпоративной культуре). Путь от появления потребности в новом сотруднике и определения его позиции до формулировки вакансии состоит из нескольких этапов. На первом этапе основными «действующими лицами» выступают HR-партнер и руководитель структурного подразделения, являющийся заказчиком подбора. Основная задача — определить потребность в дополнительном ресурсе, загрузку и структуру деятельности на новой позиции, а также распределение работ внутри подразделения по аналогичным позициям. HR-партнер и руководитель должны ответить на следующие вопросы:
В процессе обсуждения может оказаться, что открывать вакансию необязательно и вопрос можно решить иначе, например:
ротацией персонала (из смежного отдела или другого направления). Если же деятельности набирается на 100%-ную загрузку нового человека и принимается решение об открытии вакансии, мы переходим к описанию вакансии для внутреннего использования. На этом этапе HR-партнер уступает место менеджеру по подбору. В его зону ответственности входит составление сначала внутренней, а затем внешней формулировки вакансии. Менеджер по подбору общается напрямую с руководителем, выясняя требования и постепенно формируя картинку «идеального» кандидата. Вакансия для внутреннего использования по своей сути и форме очень напоминает заявку на подбор, который составляют консультанты в кадровом агентстве. Она отражает нюансы, которые не будут публиковаться на сайтах по поиску работы, но останутся зафиксированными как общий контекст руководителя, менеджера по подбору и HR-партнера. Это основная цель второго этапа. По факту, от структуры деятельности мы переходим к требованиям к конкретному кандидату. На этом этапе мы дополняем описание позиции специфическими для компании и проекта особенностями, такими как:
Третий этап — составление описания вакансии для размещения на внешних ресурсах. Теперь менеджер по подбору, имея описание позиции и целостное представление о деятельности и человеке, который нам нужен, может сформулировать вакансию для публикации. Наша цель — сделать описание понятным, интересным и читаемым, чтобы кандидат мог «примерить» предлагаемую позицию на себя. Мы стараемся включить в текст вакансии информацию о компании, специфике нашей деятельности и ожиданиях от будущих сотрудников и при этом не перегрузить его. Таким образом, комплексный подход к открытию и описанию вакансий помог нам:
Кроме видимых положительных эффектов, есть дополнительный «вложенный» профит для HR-партнера: руководители начинают более целостно смотреть на деятельность своих подразделений в целом и на работу с персоналом в частности.
Любые правки этой статьи будут перезаписаны при следующем сеансе репликации. Если у вас есть серьезное замечание по тексту статьи, запишите его в раздел «discussion». Репликация: База Знаний «Заказных Информ Систем» → «Должно ли описание вакансии нести информацию о компании?» |
![]() |
![]() |
![]() |