|
Everyone likes change, but nobody likes to be changed (Henrik Kniberg, AgileDays-2011)
Материал из CustisWiki
Аннотация
- Докладчик
- Henrik Kniberg
The easy part is understanding what Agile is about. The hard part is making change happen in practice. To change organizations you need to change people. To change people you need to start with the only person you have any control over yourself.
In this talk Henrik will use real-life examples to help you understand what you can do to trigger organizational change and help your company become more agile.
Видео
Видео в HD-качестве, смотрите в полноэкранном режиме.
HTML-код включения <iframe src="http://player.vimeo.com/video/22196126?byline=0&portrait=0" width="720" height="405" frameborder="0"></iframe>
Для этого доклада нужен подкаст (аудиозапись)?
Презентация
Примечания и отзывы
Хенрик всегда собирает полные залы благодаря большому опыту, а также качественным презентациям с отличными иллюстрациями. Вот и в этот раз найти свободное место на главной сцене было достаточно трудно.
©
Доклад на английском языке. В докладе Хенрик рассказывал, как провести необходимые изменения (в достаточно общем смысле, но иллюстрировал на примере внедрения agile) в организации. Немалая часть доклада была посвящена принципам схожим с принципами системы GTD типа выделения конкретных шагов, понимания результата и т. п.
Суть заключается в том, что прежде, чем начать что-то менять, необходимо понять, что же мы хотим получить в итоге, затем разобраться с тем, что у нас уже и есть и сделать первый конкретный шаг к достижению цели. Т. е. необходимо определить конкретные действия, которые можно сделать прямо здесь и сейчас и от которых будет виден результат. Акцент делается на важности трех вещей:
- Понимание того, что должно быть получено в результате (не очень соответствует идеям гибких методологий, на мой взгляд)
- Понимание того, что есть сейчас
- Путь перехода от второго к первому
Если же вам необходимо провести какие либо изменения, то Хенрик советует вначале измениться самому (а заодно и понять, что вы хотите изменить). А для того, чтобы изменить организацию, то не нужно пытаться изменить других людей, а дать им мотивацию меняться самим.
В качестве примера, как необходимо менять других людей, Книберг приводит ситуацию с детской, когда необходимо, чтобы ребенок самостоятельно поддерживал порядок в комнате. В качестве плохих стратегий называются положительная и отрицательная мотивация для достижения результата типа «чистая комната», соответственно мороженное за уборку и наказание в ином случае. Хенрик утверждает, что цель «чистая комната» не является истинной, а истинная цель – это приучить ребенка к порядку. И таким образом предложенные стратегии не приводят к желаемой цели. А для ее достижение необходимо мотивировать ребенка на сохранение порядка, например, объяснив ему, что в случае чистой комнаты игрушки будут реже ломаться. И показать путь к достижению этой цели, т. е. взять и убрать какую-либо вещь на свое место.
На мой взгляд, данный пример не очень удачный, т. к. во-первых у меня вызывает сомнения, что с помощью приведенных аргументов можно мотивировать ребенка на уборку комнаты, а во-вторых не очень понятно, почему в качестве цели выбрано именно «поддержание порядка», а не чистая комната. Более того мне неочевидно, почему стандартные методы мотивации (мороженное и наказание) не приведут к желаемому результату, например, в результате того, что ребенок будет вынужден всегда держать комнату в чистоте у него выработается привычка к порядку.
Доклад понравился. Не то, чтобы были открыты какие-то бездны, но слушать было интересно и приятно. Синхронного перевода не было (это был единственный доклад на английском), но это не особо мешало — английский у Хенрика четкий, понятный, презентация тоже помогала. Так что недостатка понимания не было. Стиль изложения также очень приятный, спокойный, живой, веселый.
Доклад был о том, как проводить изменения в жизнь. Вот возникла у вас мысль — «как бы мне внедрить Agile»? (такое ощущение, что это основная мысль, которая до сих пор будоражит умы участников agile-конференций). И как дальше с этой мыслью быть.
Так вот, краткая инструкция от Книберга на такой случай звучит так:
- Изменение надо начинать с себя. Никто не любит, когда их меняют насильно.
- Пойми, зачем ты хочешь что-то изменить. Найди корневую причину, это важно. Покажи «прекрасное далеко» людям. Сформируй у них мотив к изменениям, чтобы они тоже сами захотели измениться.
- Осознай, где ты находишься сейчас, и тоже покажи это людям. Выяви проблемы в положении «как есть», чтобы все разделяли это видение, что «так жить нельзя».
- Определите следующий шаг по направлению к «прекрасному далеку», шагайте и анализируйте прогресс по мере движения.
Собственно, по ходу доклада Книберг касался очень многих тем, доклад был длинный. Далеко не все, из того, что он рассказывал, вызывало доверие.
- График счастья
- Ну и кто способен его адекватно вести? Погода на мое эмоциональное состояние может влиять гораздо более сильно, чем обстановка на работе.
- Дети, уберите комнату
- Ха-ха, так я и поверил, что удастся замотивировать ребенка рассказом о том, что «все будет так красиво» :) Как быть, если мотивы (и ценности!) ваши сильно различны, но все-таки это твой ребенок?
- Сопротивление из-за перекрестных страхов типа «Они не захотят!»
- Рецепт «собрать всех вместе и обсудить» может и сработает, если называемая причина является действительной причиной. А ведь запросто «Они не захотят!» может быть просто отговоркой, скрывающей истиные страхи и нежелания что-то менять, которые вам фиг раскроют. Ведь, как известно, все лгут©.
Вот такие вот сомнения возникали по ходу доклада (может, я еще не слишком agile?).
Но, повторюсь, в целом доклад хороший, рекомендую посмотреть в записи.
- Everyone likes change, but nobody likes to be changed (Henrik Kniberg, AgileDays-2011)
Как убедить кого-то?
Не надо этого делать.
Измените себя.
Не меняйте людей.
Сделайте так, что бы они меняли себя сами.
Объясните им, почему они должны это сделать.
И покажите им путь.
Дальше самотерапия:
- Напишите, что вы хотите в себе поменять.
- Напишите почему.
- Напишите цель к которой вы стремитесь (и почему).
- напишите, где вы сейчас.
- Напишите следующий шаг.
- и т. д.
Пример, как заставить ребенка убирать в комнате:
- не заставлять ничего делать
- не делать за него
мотивы:
- не потерять игрушки
- не наступать
- больше пространсва для игры
Первый шаг
- поними любую вешь — положи на место
- теперь следующий
- смотри появилось чистое пространство
 MikhailZaborov 10:28, 4 марта 2011 (MSK) Очень примитивно. С моими детьми это не работает :(. Не знаю как у других
Никто не любит изменяться
Варианты пути зависят от того, где вы находитесь:
- для «большой водопадной компании» — путь известен
- Для «маленькой стартап конторы»: Agile — тяжеловесная бюрократия
Разные пути:
- биг-банг
- инкрементальный
- пилот
Замкнутый круг:
- Разработчики — мы хотим Agile, но менеджеры не разрешат.
- Менеджеры — мы хотим Agile, но заказчики не позволят.
- Заказчики — мы хотим Agile, но разработчики не смогут c ним управляться (cannot manage it).
Куча историй про скорость и задачи в разных компаний.
Как сделать так, что бы перестать бороть пожары и начать имплементить фичи и т. д.
Идеи
- Сделать ситуацию болезненно прозрачной
- Bug Bush — каждый вторник команда борется с багами.
- Как автоматизировать тестирование — достаточно банально: автоматизируйте только то, что важно (высокие риски сбоя и сильные последствия) и то что легче автоматизировать, чем делать руками.
- MikhailZaborov 10:42, 4 марта 2011 (MSK) Спасибо, кэп!
- Привлекайте внешних экспертов (например, раскидывайте правильные книжки везде, где только можно)
- Делайте обратимые эксперименты.
- Показывайте BussinessValue от изменений.
- Не путайте проблемы и страхи.
- Не делайте ненужную документацию. Вставляйте fake, что бы проверить, кто ей пользуется (например, «если вы это читаете — я куплю вам пиво»).
Выводы: Скучновато. Местами банально, местами очень спорно. Новых мыслей практически нет.
Вопросы в Open Space
Спросил Хенрика про то, что делать с расслаблением команды (когда команда дает очень осторожные оценки, снижая общую скорость).
Не увидел глубокого понимания.
Одна из идей — отменить оценку вообще.
- Беспальчук Игорь 19:06, 18 марта 2011 (MSK) Хенрик сказал, что, возможно, проблема с мотивацией. Но, видимо, это был «неправильный ответ» :)
Рассказывал, как меняться самому. Рекламировал методологию Getting Things Done (GTD). Рассказывал, как можно попытаться менять других (без каких-либо гарантий): подсовывание книжек, помощь, задавание наводящих вопросов, визуализацию. Что, может быть, других менять вовсе и не надо, а иногда стоит просто переместиться туда, где сам будешь приносить большую пользу. Что делать с «фиктивными» препятствиями. Что важно сначала определить свою цель. Сравнивал убеждение коллег с воспитанием детей (совершенно замечательно перекликалось с последним докладом конференции).
В общем, сплошной поток мыслей из разряда «вдохновляющих» и «философских». Хенрика надо слушать. Я так хорошо не расскажу, как он.
Хороший доклад, особенно как открывающий конференцию. Задал настроение на весь день. Рассказывал про то как менять себя и других, с чего начать, какими способами можно двигаться к цели, какие препятствия встретить на пути и как их преодолевать. Приводил очень понятные и живые примеры про детей и замкнутый круг (разработчики - менеджеры - клиенты). Местами не раз упоминал GTD.
Как докладчик очень понравился живо, четко, ясно, шутил, обращал внимание на аудиторию. С последним чутка переборщил даже :)
Всем рекомендую послушать.
Доклад был на английском. В целом идея, которую продвинал Хенрик, была следующая: если хочешь, чтобы менялись люди вокруг, начни изменения с себя. Идея не нова, но было очень хорошо ее еще раз озвучить. Потому что часто все об этом забывают. Было много примеров в подтверждение этой мысли.
- Не пытайся менять людей -> мотивируй их на то, чтобы они сами хотели меняться
- Дай человеку направление, а не укажи решение.
Презентация в блоге Хенрика.
Доклад был интересен для меня, несмотря на тренинг.
Потому что дал обзор верхнего уровня по очень разным областям и подвел итоги. В целом — хороший обзорный доклад профессионала и в предмете и в докладах.
Россыпь практик: тезис — объяснение — пример, коротко и просто. С моей точки зрения, можно учиться, как делать доклады и презентации.
Дальше — записанные тезисы.
- Метафора — уборка комнаты, путь наименьшего сопротивления.
- Внедрение по практикам — быстрее, чем все вместе
- Пилотный проект — столько же, сколько полное внедрение по времени. Но можно обкатать все виды сопротивления.
- Wildfire method — герилья
- Для начала — сделать боль видимой.
- Пример — проект с отставанием (был на тренинге подробнее). Люди должны осознать смертельный марш.
- Пример — проект с ожиданиями, исключить паузы (был на тренинге).
- est vs velocity — таблица со сравнением
- dead sprint detection — horizon burn
- выходить из штопора — переход в канбан, прекратить пытаться сделать чуть-чуть новых фич, вместо этого убрать причины появления багов
- проблемы: no DoD, many tech debt
- step1 for solving problem — visualize it
- happiness index — по 5 бальной оценке «How does it feel to come to work?»
- automate regression test — stable velocity
- strategy — small clear steps
- benefit cost quadrant
- external expert validation
- реклама внутри доклада — книга «Working Effectively with Legacy Code» (перевод).
- не ждите, пока сломается
- попробуйте — вдруг понравится, нет — откажетесь
- придумайте бизнес-смысл case для изменений, business value: if the make relese two month early — what value
- не «парно программируем», а «делаем новую фичу активно обсуждая — сложная…»
- нужны ли все документы — используем ли их.
- кратко шаги внедрения. 1. ask why change? 2. интервью, 3. полдня введение, полдня workshop и хватит…
- tech: visualize effect diagramm. Проблема не плохое качество кода. а провал демо.
- циклы: нет парного программирования, потому что нет в нем опыта… А реально — просто не хотим = lack of trust. (цепочка)
- против компонентных команд
- own scrum taskboard — change himself. start with you и делай те шаги, которые можешь позволить
- не меняй других людей, пусть изменяться сами. покажи причины и возможный путь
- презентация будет в блоге на google2
В очень многих рецензиях есть недоумение насчет примера с мотивацией ребенка к уборке комнаты.
Ребенковладельцы (и я присоединяюсь), утверждали, что с их детьми это не работает.
Ларчик открывался просто. Отсутствие реального опыта.
У Хенрика есть ребенок, но ему только пара лет (2008 года выпуска) — мотивировать на уборку еще рано.
Впрочем, самый главный вопрос — а нужно ли это (ребенок, убирающий игрушки перед сном)?
Хотите, чтобы у вас было так?
► Хотите узнать, почему вы это не хотите?
Внимание! Данная статья выбрана для репликации во внешнюю базу знаний компании. Пожалуйста, не допускайте в этой статье публикацию конфиденциальной информации, ведения обсуждений в теле статьи, и более ответственно относитесь к качеству самой статьи — проверяйте орфографию, пишите по-русски, избегайте непроверенной вами информации.
|
 |
