Продвижение HR-бренда в соцсетях

Ссылки сюда (1) →

Евгения Удалова, руководитель службы персонала, рассказала порталу «Планета HR» об использовании социальных сетей для продвижения бренда работодателя. О чем стоит рассказывать аудитории соцсетей? Как поставить генерацию интересного контента "на поток"? Для чего нужно вовлекать в эту деятельность IT-специалистов? Обо всем этом - в материале "Вызывайте эмоции - и молодежь к вам потянется" на крупнейшем портале о кадровом рынке.

«Планета HR»: IT-компания 5G начала продвижение своего HR-бренда в социальных сетях, т.к.  заинтересована в привлечении большого числа студентов и выпускников. За контент и коммуникации отвечают сотрудники отдела подбора персонала. Однако, написав несколько публикаций о возможностях стажировок в компании и днях открытых дверей, они обнаружили, что испытывают трудности с поиском новых интересных тем. Как бы вы  предложили решить задачу регулярной генерации интересного контента?

На мой взгляд, поставленную задачу нужно разделить на  две части:

• определить круг тем, интересных и студентам, и  компании;

• организовать процесс генерации контента.

Вначале стоит набросать «карту» контента:

• перечислить темы, которые компания готова освещать;

• выделить те  из  них, которые могут быть интересны студентам;

• определить, какие темы может освещать сама служба персонала, а  к  чему необходимо привлекать технических специалистов.

Если компания ведет работу со  студентами (проводит стажировки, дни открытых дверей, участвует в  днях карьеры в  вузах) и  непосредственно общается с  молодежной аудиторией, она наверняка представляет, чем эта аудитория живет и  интересуется.

О  чем можно писать в  контексте взаимодействия со  студентами:

• публиковать анонсы мероприятий, которые компания собирается проводить в  ближайшее время, и  отчеты по  прошедшим событиям (например, «как у нас прошел день открытых дверей» с  фотографиями и  впечатлениями участников);

• рассказывать, какие молодые специалисты сейчас нужны в компании, как происходит обучение и  адаптация новичков; можно даже привести примеры тестовых заданий, которые компания дает на  собеседовании;

• ссылаться на  истории успеха —  наверняка в  компании есть сотрудники, которые, будучи студентами, пришли на  день открытых дверей, остались работать в  компании и  стали настоящими профессионалами.

Кроме того, можно (и нужно!) поддерживать свой HR-бренд и  писать о  жизни компании в  целом:

• рассказывать, как устроен офис и  рабочие места, показывать фотографии;

• если в  компании используются Agile-практики, то  можно живо и  с  иллюстрациями передать атмосферу работы, рассказать, как протекают основные процессы;

• можно рассказать о  подходе компании к  мотивации и  обучению, но  не  сухо, выдержками из  документов по  корпоративному праву, а  на  интересных примерах и  реальных историях;

• и,  конечно же, обязательно стоит освещать жизнь компании за  пределами рабочего процесса —  как прошел новогодний корпоратив, кто победил во  внутреннем турнире по игре в  «Мафию», куда пойти болеть за  нашу команду по  баскетболу и  как устроен тимбилдинг в  разных проектах (верховая езда, катание на  коньках, настольные игры и  т. д.).

Студенты по  достоинству оценят информацию, которая представляет практическую ценность, поэтому есть смысл публиковать заметки на  технические, технологические темы или разбирать какие-то кейсы из  реальных проектов. Можно завести рубрику «Профессионалы рекомендуют», где специалисты-практики будут советовать интересные и  полезные книги IT-тематики. Если сотрудники компании выступают на конференциях, то  презентации или видео с  мероприятий могут стать отличным материалом для публикации, который еще к  тому же  демонстрирует, что в  компании работают настоящие профессионалы, известные и  признанные и  за  пределами компании.

Теперь несколько слов о  том, как должен быть организован процесс.

Если планируется, что за  продвижение HR-бренда в  социальных сетях будут отвечать сотрудники отдела подбора персонала, то стоит сразу обратить внимание на два нюанса.

• Отвечать за  весь процесс должен кто-то один. Это не  исключает, что помогать ему —  искать темы, писать заметки и  публиковать события —  могут все. Но  у  кого-то это должно быть в  обязанностях, иначе будет как в  поговорке про семь нянек и  дитя без глаза.

• Во-вторых, чтобы создавать интересный контент, сотрудники должны быть достаточно хорошо осведомлены о  том, что происходит в компании. Либо они хорошо ориентируются в  жизни компании, либо просто выполняют функцию «написать новость» на  заданную тему. В  последнем случае задача генерации контента фактически лежит уже за  пределами службы персонала.

Не стоит рассчитывать, что технические специалисты будут с большим удовольствием вам помогать и  принимать активное участие с  первых шагов. Нужно будет потратить время и  силы на  выстраивание эффективного взаимодействия с  ними, наверняка нужно будет помогать им  писать и  формулировать мысли и  т. д. Задача существенно упрощается, если в  компании есть Интранет, где сотрудники компании регулярно общаются в формате блогов или форумов —  подобный ресурс может стать кладезем и  тем, и  авторов.

Важно следить за  качеством материала и  его соответствием общей стилистике —  здесь неоценимую помощь может оказать PR-менеджер.

Стадия запуска такой деятельности в  компании видится достаточно затратной: много времени придется потратить на  сбор контента, на  осознание, о  чем и  как стоит писать, на  выработку собственного корпоративного стиля в  социальных сетях; не  стоит забывать и  о  времени, необходимом для общения с  техническими и  PR-специалистами.

---

Любые правки этой статьи будут перезаписаны при следующем сеансе репликации. Если у вас есть серьезное замечание по тексту статьи, запишите его в раздел «discussion».

Репликация: База Знаний «Заказных Информ Систем» → «Продвижение HR-бренда в соцсетях»