Должно ли описание вакансии нести информацию о компании?

На портале «Планета HR» опубликован комментарий Анны Рид, HR-партнера направления «Финансовые институты», о построении текста вакансии. Почему так важна формулировка открытой вакансии? Каковы этапы ее создания? Чем вакансия отличается от позиции, а внутренняя формулировка — от внешней? Об этом — в комментарии к материалу «Должно ли описание вакансии нести информацию о компании?».

Действительно, на сайтах по поиску работы очень редко встречаются вакансии с четким, лаконичным, содержательным описанием. Привлечь интересного кандидата банальными формулировками очень трудно. Особенно это проблематично, когда борьба ведется на рынке соискателя, как в ИТ. И специалисты по подбору идут на разные «украшательства», нередко жертвуя точностью и объективностью.

Понимая, что первое впечатление кандидата очень важно, мы уделяем много внимания описанию вакансий. Конечно, мы еще находимся в начале пути к «идеальной формулировке», но уже можно говорить о некоторых положительных тенденциях.

Мы считаем, что подход к открытию и описанию вакансий должен быть комплексным и осмысленным. Прежде всего, мы определяем целесообразность найма нового сотрудника, затем проектируем позицию и, если необходимо, организационную конструкцию, в которую эта позиция будет встроена. При этом мы стараемся не смешивать понятия позиции и вакансии.

Позиция в нашем понимании — это набор деятельностей в конкретном подразделении, объединенных в специализацию (например, тестирование, аналитика, разработка, управление и т. д.). А вакансия — это уже требования к конкретному кандидату (профессиональные, личностные, соответствия корпоративной культуре).

Путь от появления потребности в новом сотруднике и определения его позиции до формулировки вакансии состоит из нескольких этапов.

На первом этапе основными «действующими лицами» выступают HR-партнер и руководитель структурного подразделения, являющийся заказчиком подбора.

Основная задача — определить потребность в дополнительном ресурсе, загрузку и структуру деятельности на новой позиции, а также распределение работ внутри подразделения по аналогичным позициям.

HR-партнер и руководитель должны ответить на следующие вопросы:

• Почему выделяется позиция?

• Под какой объем деятельности?

• Какова предполагаемая структура работ по видам деятельности и как она распределена по временной шкале?

• Какой квалификационный уровень требуется, каков уровень сложности деятельности?

• Какие базовые и специфические компетенции требуются на этой позиции?

• По каким критериям сотрудник будет оцениваться на испытательном сроке?

• В какой срок нужно закрыть позицию?

В процессе обсуждения может оказаться, что открывать вакансию необязательно и вопрос можно решить иначе, например:

• перераспределением загрузки среди имеющихся сотрудников отдела;

• перестроением процессов группы для повышения эффективности работы;

• ротацией персонала (из смежного отдела или другого направления).

Если же деятельности набирается на 100%-ную загрузку нового человека и принимается решение об открытии вакансии, мы переходим к описанию вакансии для внутреннего использования.

На этом этапе HR-партнер уступает место менеджеру по подбору. В его зону ответственности входит составление сначала внутренней, а затем внешней формулировки вакансии. Менеджер по подбору общается напрямую с руководителем, выясняя требования и постепенно формируя картинку «идеального» кандидата.

Вакансия для внутреннего использования по своей сути и форме очень напоминает заявку на подбор, который составляют консультанты в кадровом агентстве. Она отражает нюансы, которые не будут публиковаться на сайтах по поиску работы, но останутся зафиксированными как общий контекст руководителя, менеджера по подбору и HR-партнера. Это основная цель второго этапа.

По факту, от структуры деятельности мы переходим к требованиям к конкретному кандидату.

На этом этапе мы дополняем описание позиции специфическими для компании и проекта особенностями, такими как:

• требуемый опыт (на каких должностях, в каких компаниях);

• карта мотивации кандидата;

• возможности и перспективы для кандидата;

• уровень компенсации;

• личностные качества и т. д.

Третий этап — составление описания вакансии для размещения на внешних ресурсах. Теперь менеджер по подбору, имея описание позиции и целостное представление о деятельности и человеке, который нам нужен, может сформулировать вакансию для публикации. Наша цель — сделать описание понятным, интересным и читаемым, чтобы кандидат мог «примерить» предлагаемую позицию на себя. Мы стараемся включить в текст вакансии информацию о компании, специфике нашей деятельности и ожиданиях от будущих сотрудников и при этом не перегрузить его.

Таким образом, комплексный подход к открытию и описанию вакансий помог нам:

• создать общее информационное пространство руководителя, HR-партнера, менеджера по подбору и избежать ошибок недопонимания;

• сделать описания вакансий более понятными и привлекательными;

• повысить вовлеченность менеджера по подбору;

• уменьшить риск несовпадения ожиданий компании и нового сотрудника;

• повысить эффективность и качество подбора.

Кроме видимых положительных эффектов, есть дополнительный «вложенный» профит для HR-партнера: руководители начинают более целостно смотреть на деятельность своих подразделений в целом и на работу с персоналом в частности.

---

Внимание! Данная статья выбрана для репликации во внешнюю базу знаний компании. Пожалуйста, не допускайте в этой статье публикацию конфиденциальной информации, ведения обсуждений в теле статьи, и более ответственно относитесь к качеству самой статьи — проверяйте орфографию, пишите по-русски, избегайте непроверенной вами информации.