Для развития компаниям нужны мультикультурные омникомпетентные команды

На портале CNews в итоговой статье о CNews Forum 2016 опубликовано интервью с  Владимиром Рахтеенко, нашим генеральным директором, который выступил на мероприятии с докладом о развивающихся компаниях будущего. Почему даже крупные консервативные корпорации сегодня вынуждены меняться? Как организовать работу команды проводников изменений? Какие компетенции необходимы для реализации проектов развития? Об этом — в материале «Для развития компаниям нужны мультикультурные омникомпетентные команды» на сайте издания.

CNews: Какие тенденции и факторы сегодня влияют на компании?

Владимир Рахтеенко: Сегодня корпорации оказались под двойным давлением. Снаружи на них давит рынок: стремительно трансформируются отрасли, появляются новые сильные игроки, в конкурентную гонку включаются компании, которые никогда раньше не претендовали на эти ниши. Интернет-гиганты и мобильные операторы — Google, Apple — пытаются занять место банков. Сервисы онлайн-обучения, например Coursera, стали серьезным вызовом для традиционных университетов с вековой историей. Кроме того, постоянно растет системная сложность окружения: увеличиваются объемы данных, появляются новые технологии и области знаний, глобализация и сложность задач приводят к тому, что в реализуемых проектах участвуют сотни и тысячи экспертов.

Изнутри компании также подвергаются давлению — то есть запросу на изменения — со стороны своих сотрудников. Трансформация структуры ценностей и мотивации персонала, рост благосостояния профессионалов приводят к тому, что для них становятся обязательными ориентация на социальную значимость и масштаб проектов, возможности для развития, высокий уровень самостоятельности и ответственности, мобильность и гибкие формы взаимодействия с компанией.

В ответ на такое двойное давление компаниям приходится быстро адаптироваться под требования среды и учиться проводить радикальные изменения.

CNews: В чем сложность такого рода изменений и кто, по вашему опыту, в корпорациях обычно отвечает за проекты развития?

Владимир Рахтеенко: Такие масштабные изменения называют по-разному: смена парадигмы, стратегические изменения, шаг развития компании. Они связаны с созданием принципиально новых бизнес-процессов, технологий, методов работы и подразумевают изменение корпорации в целом. Примером такого рода изменений сегодня можно назвать переход торговых сетей к омниканальной парадигме взаимоотношений с клиентами или развитие транзакционного банкинга в финансовых институтах.

Для перехода к новой стратегии развития нужна мультикультурная, омникомпетентная команда проводников изменений, участники которой смогут системно и разносторонне смотреть на проект и компанию, учитывать интересы всех стейкхолдеров. Организационно этими проводниками могут быть проектные офисы, инновативные кластеры, профессиональные компании-консультанты. Главное, что такое «единство непохожих» дает мощный синергический эффект и запускает процессы развития во всей компании.

CNews: Как компаниям организовать работу такого «ядра изменений»?

Владимир Рахтеенко: Мы начали изучение этого вопроса еще несколько лет назад и определили для себя ряд значимых принципов, при реализации которых можно создать комфортную среду для создания и работы такой омникомпетентной команды. По сути данные принципы базируются на балансе между традиционными консервативными понятиями о работе в корпорациях и модными сегодня «бирюзовыми мемами» из теории спиральной динамики, такими как плоские организации, холакратия и плюрализм.

На наш взгляд, профессионал может полностью реализовать себя, только признавая безусловный приоритет шага развития компании над его личными амбициями. Кроме того, специалист должен брать на себя ответственность за проект на полном жизненном цикле — понимать, все ли он сделал для того, чтобы даже после его ухода из проекта команда могла спокойно продолжить работу, а результаты проекта приносили пользу компании в течение долгих лет. Таким образом, по нашему мнению, профессионал проявляет себя именно в достижениях и успехах своей команды.

Безусловно, корпорация со своей стороны должна обеспечить экспертам достаточную свободу для принятия проектных решений и включение в процессы принятия стратегических решений уровня компании, возможности для самореализации и развития, предельно гибкие, индивидуальные контракты и условия работы. Сегодня востребованные профессионалы участвуют сразу во многих проектах. Времена, когда компании могли требовать их присутствия в режиме full-time, уходят в прошлое.

CNews: Какие компетенции вы считаете ключевыми для сотрудников, проводящих изменения?

Владимир Рахтеенко: Мы занимаемся разработкой и реализацией в ИТ-материале масштабных проектов развития. Можно сказать, что мы являемся «ядром изменений» для других компаний. Поэтому для нас важен не столько предыдущий опыт сотрудников, сколько их способность и желание идти вперед, решать амбициозные задачи, интеллектуальная любознательность, системность мышления, умение работать в быстро меняющихся обстоятельствах и удерживать цели проекта. Таких людей мы всегда рады видеть в нашей команде.