|
Персональные инструменты |
![]() |
||
|
![]() |
![]() Добро пожаловатьМатериал из CustisWikiВерсия от 19:06, 25 февраля 2011; GalinaTsaturyan (обсуждение) (Новая страница: «;Евгения Удалова: Руководитель отдела персонала CUSTIS ...») Это снимок страницы. Он включает старые, но не удалённые версии шаблонов и изображений.
Сотрудник на испытательном сроке. Для кого этот срок является испытательным? Для сотрудника — само собой разумеется. А для компании? Может это и не очевидно, но компания, как работодатель, также проходит испытательный срок в глазах сотрудника. Причина такой тенденции в последнее время очевидна: рынок квалифицированных специалистов узок, талантов мало и, как следствие, конкуренция за них высока. Не получается расслабиться даже тогда, когда кандидат принял ваше предложение. Работодателю предстоит еще более важное сражение — сделать новичка сторонником своей компании, приверженцем своего HR-брэнда. Выходя на работу, сотрудник попадает не в черный ящик, изолированный от внешней среды. Он сравнивает вашу компанию с предыдущим местом работы, не перестает общаться с бывшими коллегами, одногруппниками, членами профессионального сообщества. В итоге, его окружение поставит напротив вашей компании либо «+» либо «-». И эта оценка будет во много зависеть от того, какое впечатление о компании сложится у новичка в первые месяцы работы. Попробуем разобраться, что будет формировать отношение нового сотрудника к работодателю и на что должна быть направлена программа его адаптации. Оговоримся сразу, что нет смысла в перечислении конкретных мероприятий. У каждой компании они будут свои, речь пойдет о системе ценностей, которые должны лечь в основу любой программы. Как показывает практика, колоссальное значение имеет совпадение ожиданий новичка и тех реалий, с которыми он столкнется при выходе на работу. Это касается всего: от условий труда до зрелости процессов организации работы подразделения, где ему предстоит трудиться. Важно вести «честную игру», и еще на этапе обсуждения возможного сотрудничества рассказывать о существенных аспектах рабочей среды, в которую попадет новичок. Не менее важным является признание компанией профессиональной компетентности нового сотрудника. Это особенно существенно для уже сформировавшегося специалиста. Важно дать почувствовать, что его принимают здесь как профессионала: сразу ввести в курс дела, погрузить в текущие проекты и задачи, привлекать к процессу принятия решений. Каждый новый сотрудник, который присоединился к вашей компании, должен быть уверен, что им не затыкают очередную «дыру», он не «пушечное мясо», а ценный специалист, квалификация которого соответствует предъявляемым требованиям. Внимание и заинтересованность должны стать естественным инструментом в руках HR-специалистов. Они должны получать обратную связь от сотрудника по всем моментам, связанным с его работой, интересоваться его жизнью в компании, прояснять особенности корпоративной культуры, своевременно снимать негативные моменты. Ведь любому новичку важно понимать, что интеграция в компанию является не только его задачей, но и работодатель прикладывает все усилия, чтобы сотрудничество состоялось. Если в течение испытательного срока или по его окончании компания и сотрудник понимают, что им не по пути, важно сделать процесс расставания комфортным для обеих сторон. Компания должна взять часть «вины» на себя и признать, что факт расставания не говорит о низкой квалификации работника, просто на данном этапе жизни они друг другу не подходят. Важно всегда помнить, что не только мы выбираем, но и нас выбирают. Внимание! Данная статья выбрана для репликации во внешнюю базу знаний компании. Пожалуйста, не допускайте в этой статье публикацию конфиденциальной информации, ведения обсуждений в теле статьи, и более ответственно относитесь к качеству самой статьи — проверяйте орфографию, пишите по-русски, избегайте непроверенной вами информации. |
![]() |
![]() |
![]() |