Вчерашние выпускники — сегодняшние специалисты
Ведущие специалисты отдела персонала Дмитрий Звонарев и Евгения Лопатина поделились с порталом E-xecutive.ru своим опытом работы с молодыми специалистами. Какие они, вчерашние выпускники вузов? Готовы ли они к участию в коммерческих проектах и чем рискует компания, приглашая на работу недавнего студента? Зачем современным компаниям «молодая кровь»? Мнения HR-специалистов разных компаний — в материале «Свежая кровь: наглядное пособие для кадрового вампира». Мы публикуем полную версию комментария Дмитрия и Евгении.
Содержание
Юные кандидаты: кто они?
Современные выпускники представляют поколение, выросшее во времена рыночной экономики. Они гораздо сильнее предыдущих поколений выпускников ориентированы на капитализацию знаний и навыков, полученных во время обучения в вузах.
Опыт работы нашей компании с выпускниками технических вузов по IT-специальностям дает нам возможность говорить, что тенденция отставания вузовской программы обучения от скорости развития IT-отрасли сохраняется. Технические вузы не успевают за тенденциями IT-рынка. У выпускников нет гарантий, что полученные ими знания будут востребованы работодателями. Осознавая это, студенты проявляют инициативу и самостоятельность в получении дополнительного образования (посещают различные курсы, читают книги, форумы, сайты, участвуют в конференциях в качестве слушателей) и при устройстве на работу или стажировку, что увеличивает их шансы в дальнейшем трудоустроиться по специальности.
Учитывая высокую конкуренцию между выпускниками за трудоустройство в хороших компаниях, такая активная жизненная позиция нередко становится необходимостью, а не просто проявлением личной инициативы. Для работодателя же плюс в том, что эта активность, как правило, не заканчивается после получения выпускником диплома.
Динамично развивающийся IT-бизнес и IT-технологии требуют профессионального совершенствования, постоянного роста квалификации. Поэтому недавние студенты хотят осваивать только актуальные и современные знания и навыки, которые способствуют увеличению их рыночной стоимости.
Мы можем с уверенностью утверждать, что выпускники с техническими специальностями, в частности, близкими к IT, демонстрируют больше самостоятельности, чем выпускники-гуманитарии. А специалисты из регионов настроены покорять крупные города и без страха решаются на переезд (такие случаи не редкость, и многие из них стали историями успеха).
Ожидания и возможности: есть контакт?
Нередко приходится сталкиваться с завышенной самооценкой молодых специалистов. Специалисты по подбору персонала сталкиваются с неоднозначной ситуацией. Условно можно разделить выпускников на две категории: тех, кто имеет опыт и адекватно оценивает собственную рыночную стоимость, и тех, кто значительно переоценивает свои умения, так как слабо представляет потребности работодателя и собственные возможности. Амбициозность свойственна всем молодым IT-специалистам. Но если первые могут подкрепить свои ожидания, в том числе по заработной плате, реальным опытом, то в отношении вторых этого не наблюдается, хотя ожидания ничуть не меньше.
По нашим наблюдениям, запросы молодых специалистов практически не изменились за последний год. В IT-отрасли нельзя говорить ни о снижении ожиданий по уровню заработной платы на старте карьерного пути, ни о значительном повышении этих ожиданий.
Кроме того, трендом последних нескольких лет стало «омоложение» руководящих позиций среднего уровня менеджмента. Мы все чаще можем встретить руководителей проектов в возрасте 24-25 лет, хотя раньше возрастной порог был выше 30.
Молодые специалисты в коммерческих проектах: чем рискуем?
Любая компания, принимая на работу вчерашних выпускников, берет на себя определенные риски. В промышленной разработке программного обеспечения не всегда можно делать ставку на молодых специалистов в силу различных обстоятельств — это может быть и «сложный» заказчик, и особенности системы, и специфика бизнес-области.
К рискам можно также отнести несоразмерные росту компании аппетиты молодых специалистов в вопросах профессионального развития, карьерного роста, сложности задач. Большинство хочет работать над интересными, сложными проектами (например, решать сложные алгоритмические задачи, задачи по проектированию архитектуры, оптимизации высоконагруженных систем), не обладая при этом достаточными компетенциями. Компания-работодатель тратит немалые ресурсы на обучение молодых специалистов, но, получив необходимые знания и навыки, они легко теряют интерес к уже изученному и стремятся переключиться на более современные технологии. Компании поставлены перед необходимостью найти решение, как не потерять квалифицированные обученные кадры и не упустить амбициозных и перспективных молодых сотрудников.
«Молодая кровь» в коллективе: это полезно?
В последнее время многие компании пришли к необходимости внедрения у себя практики работы со студенчеством. Такой подход к решению кадрового вопроса несет в себе как минимум три преимущества для работодателя.
- Выпускники сильно мотивированы на работу и профессиональное развитие. Многие из них продолжают обучаться и совершенствоваться в выбранной профессии, поступают в аспирантуру. Они с энтузиазмом изучают новые инструменты и технологии, которые появляются на IT-рынке.
- У компании появляется возможность «вырастить» специалиста под нужды собственного производства, сформировать необходимый набор компетенций для эффективной работы.
- Появляется возможность передать часть более мелких задач «подрастающим кадрам», разгрузив тем самым опытного квалифицированного специалиста, способности которого можно задействовать для решения более сложных и перспективных задач.
«Молодая кровь» полезна даже самым успешным компаниям, так как она сама по себе является мощным стимулом к дальнейшему развитию. Вчерашние выпускники привносят в коллектив драйв и энергию.
Любые правки этой статьи будут перезаписаны при следующем сеансе репликации. Если у вас есть серьезное замечание по тексту статьи, запишите его в раздел «discussion».
Репликация: База Знаний «Заказных Информ Систем» → «Вчерашние выпускники — сегодняшние специалисты»