|
|
(не показаны 4 промежуточные версии 2 участников) |
Строка 1: |
Строка 1: |
− | == Аннотация ==
| + | #REDIRECT [[Деньги и внутренние часы разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010)]] |
− | ;Автор:[http://anton-ovchinnikov.moikrug.ru/ Антон Овчинников]
| + | |
− | | + | |
− | <blockquote>
| + | |
− | Большинство специалистов-разработчиков в компаниях по производству ПО не понимают, каким образом соответствует друг другу внутренняя и внешняя стоимость заказных проектов. При виде отличия внутренней и внешней ставки в 3-10 раз, возникает недоверие к работодателю и чувство собственной недооцененности, которое выливается в снижение продуктивности и высокую текучку кадров.
| + | |
− | | + | |
− | * Сколько денег тратится еще до начала проекта?
| + | |
− | * Сколько денег тратится на удовлетворенность клиента, не описываемую в ТЗ?
| + | |
− | * Как соотносятся друг с другом микро- и макроэкономика разработчика?
| + | |
− | * Как работодатель оценивает эффективность всех и каждого в денежном выражении?
| + | |
− | * Когда нужно бояться, что тебя заменят на субподрядчика?
| + | |
− | | + | |
− | Ответы на эти и другие вопросы в выступлении представителя компании, управляющей рисками на основе стандарта ISO 9001:2000.
| + | |
− | </blockquote>
| + | |
− | | + | |
− | == Видео ==
| + | |
− | | + | |
− | {{vimeoembed|16739776|720|405}}
| + | |
− | | + | |
− | | + | |
− | | + | |
− | == Подкаст ==
| + | |
− | | + | |
− | {{podfmembed|belonesox.podfm.ru/addconf/38}}
| + | |
− | | + | |
− | == Презентация ==
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=1|640px|center]] | + | |
− | | + | |
− | == Стенограмма ==
| + | |
− | <blockquote>
| + | |
− | Стенограмму по видеозаписи записал [[User:StasFomin|Стас Фомин]].
| + | |
− | </blockquote>
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Давайте знакомиться» ===
| + | |
− |
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=2|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Прежде всего нам нужно познакомится, меня зовут Антон Овчинников,
| + | |
− | я представляю компанию [http://individ.ru/ Individ], это компания, которая занимается
| + | |
− | вебразработкой, мы работаем на федеральном уровне, уже достаточно долго,
| + | |
− | выполнили за это время огромную кучу проектов, для компаний,
| + | |
− | которые, наверно у вас всех на слуху.
| + | |
− |
| + | |
− | Особенностью нашей деятельности является то, что мы сертифицированы по
| + | |
− | одному из международных стандартов, по 9001му ISO,
| + | |
− | и мы достигли ситуации, когда уже мы пишем книжки, по которым работают
| + | |
− | * менеджеры, управленцы, в нашей отрасли со стороны заказчика,
| + | |
− | * организаторы стартапов, ну и так далее.
| + | |
− |
| + | |
− |
| + | |
− | Мне бы хотелось с вами немного познакомиться, есть ли здесь
| + | |
− | люди, которые, скажем, принимают участие в распределении денег внутри компании?
| + | |
− |
| + | |
− | Есть? Так, один наверное есть, два, три.
| + | |
− | Вы реально влияете на то, куда деньги могут пойти? На развитие, на зарплаты и так далее?
| + | |
− |
| + | |
− | {{note}} ''Распределяем внутри команды разработчиков…''
| + | |
− |
| + | |
− | Ага, понятно, вы можете распределять деньги между разработчиками, в зависимости от компетенции, да?
| + | |
− |
| + | |
− | И еще такой вопрос, есть ли люди, которые сменили хотя бы двух работодателей?
| + | |
− | Один, мда. Еще один. Четыре человека.
| + | |
− | Я думаю, больше половины, это судя по всему девелоперы, которые либо не работают,
| + | |
− | либо работают в какой-нибудь первой компании, и возможно, пока еще не нашли своего работодателя.
| + | |
− | Ладно, я наверное еще попозже об этом скажу.
| + | |
− | | + | |
− | ОК, спасибо за знакомство.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «О чем говорим?» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=3|256px|left]]
| + | |
− | | + | |
− | О чем сегодня будем говорить?
| + | |
− | Есть такое магическое слово «деньги», которое сразу зацепляет внимание, и говорить мы будем о деньгах,
| + | |
− | с позиции работодателя и с позиции сотрудника, который работает в компании.
| + | |
− | | + | |
− | Соответственно будем говорить о деньгах внешних и внутренних,
| + | |
− | о затратах, которые работодателю обычно видны полностью, сотруднику же, они,
| + | |
− | скажем малозаметны, по крайней мере он не придает им какого-то особого значения.
| + | |
− | | + | |
− | Немного поговорим про мотивацию, которая вытекает из этого денежного потока,
| + | |
− | который внутри компании циркулирует, вопросы связанные с командообразованием затронем,
| + | |
− | ну в общем вот об этом.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Проблема» ===
| + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=4|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | И соответственно говорить мы об этом будем через призму денег, через проблему
| + | |
− | роста компании, с которой обычно сталкивается любая компания.
| + | |
− | Развивается, умножается на <tt>100→500→1000 %</tt>, либо она прекращает свое существование,
| + | |
− | о чем говорить особенно смысла нет.
| + | |
− | | + | |
− | Так вот, соответственно, когда компания маленькая, 3-5 человек, то все люди
| + | |
− | друг друга очень хорошо знают, все находятся в одинаковом векторе направленности
| + | |
− | менталитета, все друг друга хорошо понимают, нет никаких конфликтов,
| + | |
− | все замечательно.
| + | |
− | Но это компания, которая соответственно, большими проектами вряд ли будет заниматся.
| + | |
− | А когда компания растет, появляются разные люди, у которых мышление направлено
| + | |
− | в разные стороны.
| + | |
− | | + | |
− | Есть тактики, которые занимаются, например, только операционкой.
| + | |
− | | + | |
− | Есть стратеги, которые не видят вообще текущую деятельность, которые
| + | |
− | оперируют задачами, которые будут через год-три-пять, и может даже десять лет.
| + | |
− | | + | |
− | Это разный совершенно менталитет. Происходит некий разрыв, и из-за того, что
| + | |
− | тактики и стратеги занимаются разными задачами, там люди разных психотипов встречаются,
| + | |
− | и между ними разные конфликты возникают, которые приводят к снижению продуктивности,
| + | |
− | что плохо отражается и на сотруднике, и на работодателе.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Глобальная разница» ===
| + | |
− | | + | |
− | Соответственно, через призму денег мы сегодня и поговорим.
| + | |
− | Собственно это вот такая кардинальная разница между работодателем и сотрудником.
| + | |
− | С точки зрения программиста, если компания значимого размера, скажем 30-50-100 человек,
| + | |
− | работодатель говорит примерно на каком-то вот таком языке, слева вот который там написан,
| + | |
− | не очень вот понятный.
| + | |
− | Мнение девелопера же — «Работаешь, работаешь… А тебе вместо „спасибо“
| + | |
− | — „когда будет готово“?».
| + | |
− | Те, кто в коммерческой деятельности когда-нибудь поработали, такую фразу наверное слышали.
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=5|640px|center]]
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Цели» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=6|256px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Это и есть та самая разница менталитетов, о которых я говорю.
| + | |
− | Посколько у нас в аудитории в основном разработчики, я
| + | |
− | озвучу цели для сотрудников, которые наиболее важны,
| + | |
− | и цели работодателя, которые он сможет осознать, с некоторой для себя пользой.
| + | |
− | | + | |
− | У каждого человека есть представление, сколько я, например, стою на рынке,
| + | |
− | своя некоторая справедливая стоимость.
| + | |
− | Она отличается, как правило, со стоимостью сотрудников глазами работодателя.
| + | |
− | Я попробую донести понятным языком, как это с другой стороны выглядит.
| + | |
− | | + | |
− | И соответственно, много недоговорок внутри компании, сотруднику непонятно,
| + | |
− | как можно самореализоваться внутри компании.
| + | |
− | Вот это конфликт денежный, я покажу каким образом, вместо того, чтобы развиваться,
| + | |
− | сотрудник может просто уйти.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Как достигать» ===
| + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=7|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Как эти цели можно достигать?
| + | |
− | Есть скажем, два пути, консервативный и прогрессивный.
| + | |
− | Мы, примерно в 2000—2002 г. практиковали консервативный путь,
| + | |
− | после 2002 года мы начали постепенно прогрессивные методики внедрять.
| + | |
− | Буквально пара примеров, раскрою, что это такое.
| + | |
− | | + | |
− | Например, прозрачность.
| + | |
− | В большинстве компаний, вся информация, которая касается денег, она максимально закрыта.
| + | |
− | Девелоперы работают с конкретными какими-то задачами,
| + | |
− | непосредственно производственные функции,
| + | |
− | взаимодействую с менеджерами проектов, дизайнерами, в общем, с производственными
| + | |
− | должностями, ролями, задачами.
| + | |
− | | + | |
− | Мы же сейчас вышли на ситуацию, когда <tt>95 %</tt> всех финансовых показателей раскрыты
| + | |
− | для каждого сотрудника.
| + | |
− | Покажу потом интересный график, каким образом это повлияло на степень продуктивности,
| + | |
− | степень понимания и на текучку внутри компании после ввода прозрачности.
| + | |
− | | + | |
− | И вот например, последнее.
| + | |
− | В консервативном подходе, когда рассматривают сотрудников как исполнителей,
| + | |
− | менеджер ориентируюется, что сотруднику интересны новые технологии,
| + | |
− | как заинтересовать? — нужно дать ему что-то новенькое попробовать, потом что-нибудь
| + | |
− | еще дать попробовать, и этим самым поддерживается интерес.
| + | |
− | | + | |
− | В прогрессивном случае работодатель подталкивает к несколько более высокой категории.
| + | |
− | Пирамиду Маслоу наверное все уже знают, это она в Советском Союзе была засекречена,
| + | |
− | потому что она у нас была фактически с ног на голову перевернута, когда нужно было
| + | |
− | сначала «на БАМ», самореализоваться, а потом тебе квартиру и все остальное.
| + | |
− | | + | |
− | Сейчас же базовые вопросы, нижний уровень пирамиды, у девелоперов, проработавших
| + | |
− | 2-4 года, он в целом, решен. Ну может быть, не у каждого есть квартира, но в целом,
| + | |
− | потребности, которые там есть, они у программиста решены, и он просто не знает,
| + | |
− | куда двигаться дальше.
| + | |
− | | + | |
− | Тогда его можно подвинуть в сторону самоактуализации, не только через технологии,
| + | |
− | а через широкий спектр возможностей.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Прозрачность» ===
| + | |
− | Таким образом прозрачность выглядит у нас.
| + | |
− | Ага, вижу все подвинулись к монитору, посмотреть на графики.
| + | |
− | | + | |
− | Ну вот, например, — это такая свалка из нашего корпоративного внутреннего портала,
| + | |
− | неких данных, которые дают, в том числе и девелоперу, некоторую информацию.
| + | |
− | Ну например, нижний левый график, это загрузка, плановая и фактовая, по проекту,
| + | |
− | который у нас сейчас в компании реализуется.
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=8|640px|center]]
| + | |
− | | + | |
− | | + | |
− | Если он видит, что справа график-прогноз, например, больше, чем текущая
| + | |
− | фактическая занятость, да — мы в настоящий момент перегружены, …
| + | |
− | видя эту информацию, он может, находясь в хорошем контакте с работодателем,
| + | |
− | сдвинуть отпуск. К примеру, да, на какой-то другой промежуток,
| + | |
− | который будет удобен и ему и работодателю.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Результаты-1» ===
| + | |
− | И подобные вещи они будут… будут сильно проскакивать.
| + | |
− | К чему это приводит?
| + | |
− | | + | |
− | Это вот как раз некая ретроспектива, которую мы с основания компании практически
| + | |
− | каждый год ведем.
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=9|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Я немного поясню.
| + | |
− | Вот мы практически одни из первых внедрили интранет внутри в 2000 м году,
| + | |
− | когда корпоративных порталов еще было мало, мало кто слышал даже,
| + | |
− | в городе мы наверное были первыми.
| + | |
− | Мы были первыми, кто внедрил полнофункциональный интранет, в котором вся информация
| + | |
− | прозрачно ходила между сотрудниками, уже тогда.
| + | |
− | | + | |
− | Именно вот этот фактор, он как раз технологический,
| + | |
− | он как раз вызвал то, что некоторая порция сотрудников у нас тогда отсеялась.
| + | |
− | Сотрудники, которые не смогли работать с некой прозрачностью, ну и тем, которым
| + | |
− | эта информатизация не нравилась психологически — не всем удобно например,
| + | |
− | занятость свою ежедневно записывать и так далее.
| + | |
− | Зато оставшиеся сотрудники, это те сотрудники которые технологически лояльны,
| + | |
− | и подняли очень сильно продуктивность, видите?
| + | |
− | Видите, продуктивность тут растет, технологии развивались стремительно, потом они росли
| + | |
− | еще быстрее, и продуктивность она росла примерно таким же темпом.
| + | |
− | | + | |
− | Вот 2007 год, в котором мы провели сертификацию по ISO 9001,
| + | |
− | кстати, если кто-то не работал по какой-нибудь международной системе качества
| + | |
− | — обязательно поработайте, найдите компанию, в которой вот это внедрено,
| + | |
− | это просто огромный опыт, который вы мало где сможете получить.
| + | |
− | Именно с организационной точки зрения, когда все бизнес-процессы устроены грамотно.
| + | |
− | | + | |
− | Мы как раз тут ожидали, что именно этот факт, внедрение всяких аттестаций там,
| + | |
− | формальных подходов, у каждого процесса определяются входы и выходы, роли и подпроцессы,
| + | |
− | и все реально документируется, он на сотрудников скажется, скажем, в вялой степени.
| + | |
− | На самом деле, картина получилась практически противоположная.
| + | |
− | Если посмотреть сюда (2007), то текучка сотрудников она практически снизилась,
| + | |
− | и за счет аттестаций и реаттестаций, которые превратились практически в постоянный
| + | |
− | контакт с сотрудником, даже не еженедельный, а практически ежедневный.
| + | |
− | Это вызвало такой вот рост эффективности.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Что донести» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=10|128px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Есть некие задачи, между сотрудником и работодателем, которые нужно друг другу донести,
| + | |
− | чтобы нивелировать этот конфликт финансовый.
| + | |
− | Сейчас наверное еще не понимаете, в чем конфликт? — Я немножко поясню.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Деньги» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=11|512px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Те кто работали знают, что в девелопменте, основная структура формирования стоимости,
| + | |
− | это продажа человеко-часов, человеко-месяцев, в разных компаниях по-разному.
| + | |
− | И есть такое понятие, как «внешняя ставка», по которой часы продаются заказчикам,
| + | |
− | и есть внутренняя ставка, она может быть разной у разных сотрудников,
| + | |
− | но по крайней мере она в разы меньше чем внешняя ставка.
| + | |
− | | + | |
− | Вот этот конфликт, который возникает — когда внешняя ставка, скажем, <tt>X</tt>,
| + | |
− | а платят девелоперу <tt>20 %</tt> от <tt>X</tt>, соотвественно «меня недооценивают», «меня ущемляют».
| + | |
− | | + | |
− | На самом деле, надо бы посмотреть с обоих сторон, чтобы увидеть обе точки зрения.
| + | |
− | И эта прозрачность, которую может выставить работодатель по отношению с сотруднику,
| + | |
− | вот этот конфликт нивелирует.
| + | |
− | У нас через аттестацию пошли подобные вещи ведения прозрачности,
| + | |
− | и эта текучка, она значительно, прямо таки на глаз заметно, уменьшилась.
| + | |
− | | + | |
− | Перестали практически уходить сотрудники, по причине, что их, якобы, «недооценивают финансово».
| + | |
− | Возможно их по каким-нибудь другим причинам недооценивают, но из-за финансовых
| + | |
− | причин точно уходить перестали, не было больше таких прецедентов.
| + | |
− | | + | |
− | На самом деле структура внутренних затрат, она для конкретного сотрудника не очень
| + | |
− | важна, если он по-взрослому смотрит на весь этот бизнес, он поймет,
| + | |
− | что его зарплата это кусочек из всего этого сегмента, что касается
| + | |
− | производственной деятельности. Этот кусочек — несколько процентов, буквально.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Невидимые работы» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=12|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Есть то, что он видит, и соотвественно, то, что его касается, и то, что ему будет интересно.
| + | |
− | Затраты, которые вроде как его не касаются, но они касаются тех людей, которые рядом с ним.
| + | |
− | Посколько это социум, в котором он практически живет, эти затраты,
| + | |
− | в отличие от всяких там бухгалтерских, налоговых и так далее, они ему понятны.
| + | |
− | | + | |
− | И если посмотреть на вот этот список, что не видит сотрудник, девелопер,
| + | |
− | дизайнер, разработчик, именно применительно к ITшной сфере, в других сферах может
| + | |
− | быть другое распределение, сколько затрат является видимыми, сколько невидимыми.
| + | |
− | Получается оответственно, с точки зрения программиста, который приходит каждый день на работу,
| + | |
− | он видит на самом деле соответственно 30-50 % затрат, именно по проекту.
| + | |
− | От всей доли, которая там, производственная существует, еще там вычитаются инфраструктурные
| + | |
− | какие-то затраты, и на самом деле, еще нужно поделить на два, а в некоторых случаях даже на три.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Эффективность» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=13|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Интересный слайд, который мы все время доносим до своих сотрудников, с целью
| + | |
− | как раз нивелирования этого самого финансового конфликта,
| + | |
− | это по эффективности срез, ежесекундный срез компании.
| + | |
− | | + | |
− | Пусть в компании 30 человек. У нас чуть побольше работает, но этот слайд делался когда-то…
| + | |
− | Значит смотрите — офисные работники, это которые в штате числятся, и должны соответственно
| + | |
− | приходить ежедневно.
| + | |
− | * Из них двое болеют.
| + | |
− | * Двое вышли покурить — в одиночку люди не ходят курить, это скучно.
| + | |
− | * Один просто вышел — по телефону говорит, или по своим каким-то вопросам.
| + | |
− | * Двое встали — они находятся в процессе перехода от своего рабочего места к какому-то другому рабочему месту, они идут, в данный момент они не работают.
| + | |
− | * Один человек едет — это какой-нибудь менеджер, наверное по продажам, или по проектам, он не в офисе — он куда-то едет. Вот эти идут, а он куда-то едет.
| + | |
− | * Один человек в отпуске, а может быть и два.
| + | |
− | * Один сидит в соцсети, один в почте или каком-нибудь своем любимом сайте.
| + | |
− | * Двое болтают — болтают, как известно, тоже не в одиночку.
| + | |
− | * Один учится, причем учится не в контексте своей конкретной задачи, когда ему нужно что-то посмотреть — он просто учится — надоело кодировать, что-то изучает, пока никто не видит.
| + | |
− | * Один или двое, они еще могут семинарить. То есть предыдущие болтают не по делу, а эти вроде по делу, но они все равно не делают производственную работу, проектов в данным момент не создают.
| + | |
− |
| + | |
− | Таким образом, из <tt>30</tt>, максимум, максимум <tt>13</tt> человек в данный момент работает.
| + | |
− | | + | |
− | {{note}} Макс Цепков: ''Отпуска очень маленькие!''
| + | |
− | | + | |
− | Один-два человека, то есть это максимум <tt>13</tt>, <tt>17</tt> — они куда-то деваются.
| + | |
− |
| + | |
− | | + | |
− | {{note}} Макс Цепков: ''А болеют одни инвалиды…''
| + | |
− | | + | |
− | Такие ситуации тоже бывают. Это был пример нашей компании, при таком целевом количестве,
| + | |
− | у вас может быть немножко другой.
| + | |
− | Но мы прямо делали прямые замеры несколько раз!
| + | |
− | И мы даже делали прямые замеры во время семинаров, что в любой момент времени,
| + | |
− | от 7 до 15 человек работают над чем-то, остальные занимаются чем угодно,
| + | |
− | только не созданием денег для компании.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Парадоксы и интересности» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=14|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Полезно будет донести до вас некоторые парадоксы и интересности,
| + | |
− | которые возможно вам, скажем так, не приходят в голову.
| + | |
− | | + | |
− | Первая формула — это формула, которая вам поможет в жизни,
| + | |
− | если кто не видел — я рекомендую взять на заметку.
| + | |
− | Программисты любят формулы, соответственно мы любим доносить программистам
| + | |
− | через формулы.
| + | |
− | | + | |
− | Что такое <tt>E</tt>? — это эффективность. <tt>IQ</tt>, что такое, все наверное знают.
| + | |
− | | + | |
− | Что такое <tt>EQ</tt>, может кто-нибудь мне подскажет?
| + | |
− | | + | |
− | Не слышали? <tt>EQ</tt> — это эмоциональный коэффициент.
| + | |
− | Как <tt>IQ</tt> — это коэффициент интеллекта, <tt>EQ</tt> — это эмоциональный коэффициент.
| + | |
− | Можете в Википедии посмотреть, что это такое, это устоявшийся термин,
| + | |
− | это изучают и так далее.
| + | |
− | | + | |
− | <tt>EQ</tt> — это коэффициент вашей эффективности, не связанный с левополушарным мозгом,
| + | |
− | с левополушарным мышлением.
| + | |
− | Это способность коммуницировать с людьми, способность работать в команде,
| + | |
− | в общем все, что относится к этому, творческая составляющая тоже туда входит.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}} Макс Цепков: ''А измерение-то в чем?''
| + | |
− | | + | |
− | Неважно в чем, в условных единицах.
| + | |
− | | + | |
− | | + | |
− | {{question}} Макс Цепков: ''Нет, в смысле — от нуля до единицы или больше единицы?''
| + | |
− | | + | |
− | В чем угодно можно померить. Единица — это вряд ли, нет никакого эталона,
| + | |
− | кого можно взять за 100 %.
| + | |
− | Его очень сложно измерить точно.
| + | |
− | Его можно сделать экспертным, оценочным — как угодно.
| + | |
− | Но суть в том, что в формуле, как вы видите, эмоциональный коэффициент находится в квадрате.
| + | |
− | | + | |
− | | + | |
− | {{note}} Реплика из зала: ''А эмоциональный коэффициент — это постоянная величина для человека, или она меняется с настроением?''
| + | |
− | | + | |
− | Вот! Очень интересно!
| + | |
− | | + | |
− | Во-первых, первая составляющая, IQ, вы все считаете, что он у вас там высокий, ну да,
| + | |
− | у программистов он достаточно высокий.
| + | |
− | При этом, как-то все забывают о том, что IQ перестает развиваться в 14, максимум в 16 лет.
| + | |
− | У вас IQ, уже все, остановился. В эту сторону он развиваться больше не будет!
| + | |
− | Ваша успешность в этом отношении уже развиватся не будет!
| + | |
− | И по жизни, и в компании тоже.
| + | |
− | | + | |
− | А эмоциональный коэффициент можно развивать в течении всей жизни!
| + | |
− | Можно постоянно развивать свои коммуникационные навыки.
| + | |
− | Я например, постоянно обращаю внимание, к какому из программистов больше подходит
| + | |
− | менеджмент — у него просто эмоциональный коэффициент выше!
| + | |
− | Сравнивать двух людей в абсолютных величинах сложно, но относительно — да, возможно.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}} Макс Цепков: ''А вы эту формулу реально меряете, или это так, теория? Смотрите просто, на результат?
| + | |
− | ''
| + | |
− | | + | |
− | IQ, в принципе, можно померить…
| + | |
− | | + | |
− | {{note}} Макс Цепков: ''Нет, в своей работе, как метрику''?
| + | |
− | | + | |
− | В своей работе я применяю это следующим образом:
| + | |
− | когда человек приходит ко мне на собеседование,
| + | |
− | я очень мало смотрю на его конкретные профессиональные знания.
| + | |
− | Я смотрю больше на способность человека, скажем, на его текущий EQ,
| + | |
− | и способность его развивать со временем.
| + | |
− | Поскольку видите, EQ стоит в квадрате, и увеличить его в два раза —
| + | |
− | в четыре раза поднять эффективность сотрудника.
| + | |
− | | + | |
− | Ну в общем это такая интересная формула, возьмите ее на заметку,
| + | |
− | кто там не видел…
| + | |
− | Собственно программерские навыки — технологии будут менятся,
| + | |
− | ваш уровень там, как установился, так он и будет оставаться постоянным,
| + | |
− | только постоянно придется переподтверждать.
| + | |
− | А вот ваша возможность, ваша возможность быть какой-то ролью в команде,
| + | |
− | ваша возможность расширить какой-то спектр,… ваше умение общатся с заказчиком,
| + | |
− | будет оцениваться работодателем гораздо выше, чем обучение какой-то новой технологии.
| + | |
− | Это будет определять — корневой вы член команды, или некорневой член команды, когда
| + | |
− | вы просто участвуете.
| + | |
− | | + | |
− | ----
| + | |
− | Такой вот интересный парадокс, про доходы и расходы.
| + | |
− | Сидит вот программист, работает, и думает:
| + | |
− | «Я здесь работаю, я здесь приношу реальные деньги, за конкретный проект,
| + | |
− | за который заплачено, а есть вот люди, какие-нибудь менеджеры проектов,
| + | |
− | по продажам, которые занимаются непонятно чем…
| + | |
− | Я тут работаю, собственно деньги зарабатываю, а они…?»
| + | |
− | | + | |
− | | + | |
− | Точки зрения противоположны у работодателя. С точностью наоборот!
| + | |
− | Программисты — это расходная часть, это расходная статья!
| + | |
− | Они не приносят деньги, деньги приносит отдел продаж!
| + | |
− | Он формирует пакет всех проектов, он генерирует все счета,
| + | |
− | он обеспечивает приток денег.
| + | |
− | А программисты — это люди, которым просто приходится платить.
| + | |
− | Оставить бы только менеджеров по продажам, и бухгалтерию.
| + | |
− | А программистов куда-нибудь девать на сторонку…
| + | |
− | | + | |
− | {{note}} Макс Цепков: ''Ну это когда коробочный софт…''
| + | |
− | | + | |
− | В принципе, в любой ситуации! Счета выставляют и деньги получают бухгалтерия с отделом продаж.
| + | |
− | Программисты, они не занимаются выставлением счетов.
| + | |
− | | + | |
− | {{note}} Макс Цепков: ''Ну менеджеры занимаются…''
| + | |
− | | + | |
− | Менеджеры да, занимаются, имеют отношение к получению денег, по крайней мере,
| + | |
− | к более быстрому получению денег, чем могло бы быть.
| + | |
− | | + | |
− | Дальше, мы всегда выносим игру с некоторой ненулевой суммой.
| + | |
− | Это прозрачность.
| + | |
− | | + | |
− | Если кто-то знает, умеет играть в преферанс, то там есть понятие виста,
| + | |
− | полувиста и «игры в открытую», где можно второму вистующему пасануть,
| + | |
− | открыться, и вероятность посадить играющего гораздо выше в сумме…
| + | |
− | так и здесь, при обьявлении некоторой прозрачности, вероятность выиграть для работодателя и сотрудника суммарно больше.
| + | |
− | | + | |
− | Это мы выносим, и через те информационные кусочки, которыя я показывал ранее,
| + | |
− | мы с ними коммуницируем.
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=15|128px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Кстати, по поводу тех графиков, которые там были — у нас менеджеры думают,
| + | |
− | что эти графики сделаны для них!
| + | |
− | Для оценки затрат, себестоимости, прогнозирования…,
| + | |
− | а на самом деле это сделано для программистов, потому что такой канал…,
| + | |
− | я думаю, для программистов нужен особый интерфейс, чисто «инфографиковый»,
| + | |
− | и это и есть тот самый интерфейс, который мы выстроили.
| + | |
− | В том как система развивалась, с точки зрения статистики — она для программистов.
| + | |
− | | + | |
− | Ну поскольку, здесь в основном программисты, остальные пунктики я пропущу.
| + | |
− | | + | |
− | Вот, как донести.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Менталитет программистов» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=16|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | У нас есть некие общие понятия… , я расскажу наш опыт,
| + | |
− | как мы с девелоперами работаем.
| + | |
− | | + | |
− | Хочется сравнить, вообще сравнимо ли ваши работодатели общаются с вами,
| + | |
− | с точки зрения эффективности и вообще.
| + | |
− | | + | |
− | Ну вот (указывает на слайд), в принципе, себя узнаете?
| + | |
− | Нормально, да?
| + | |
− | | + | |
− | Вам не нужно что-то на 80 %…
| + | |
− | Вам либо удовлетворяет, какая-нибудь, … вот компьютер надо какой-нибудь классный поставить — и если он чуть-чуть не тот, то это все равно не тот.
| + | |
− | | + | |
− | В отличие от менеджера, у которого «Ну у меня компьютер на 80 %, значит
| + | |
− | у меня эта составляющая будет работать на 80 % эффективности».
| + | |
− | | + | |
− | У программиста не так — у него сразу отторжение какое-нибудь формируется,
| + | |
− | «меня просто не любят, не уважают».
| + | |
− | И стимулы, они тоже сильно отличаются от менеджерских, программисту очень важно
| + | |
− | получить признание, и когда работодатель это понимают, и интерфейс у них между собой хороший, они уживаются друг с другом достаточно долго.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Кому доносим» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=17|384px|right]]
| + | |
− | С точки командности есть по Белбину девять ролей, девятая роль как раз недавно
| + | |
− | была введена.
| + | |
− | | + | |
− | Но если доносить до каждой роли индивидуально, это займет слишком много
| + | |
− | времени, поэтому мы используем более упрощенную модель Юнга.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Упрощенная модель Юнга» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=18|256px|left]]
| + | |
− | | + | |
− | В полной модели Юнга есть шестнадцать психотипов, мы их сократили до четырех,
| + | |
− | по упрощенной модели.
| + | |
− | | + | |
− | Ну это стандартное такое распределение, «доминант-недоминант» и
| + | |
− | «формалы-неформалы», где каждый относиться к одной из этих четырех частей.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Психотипы» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=19|256px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Так вот в IT, распределение, оно несколько сдвинутое.
| + | |
− | Так вот, особенности в IT — анализаторы, которые формалы, но не доминируют — их половина, примерно половина.
| + | |
− | | + | |
− | А если добавить сюда контроллеров, <tt>25 %</tt>, то в целом, формалов, будет <tt>75 %</tt>.
| + | |
− | | + | |
− | Вот к моторам относятся в основном…, те которые доминирующие, неформальные такие, скажем, менеджеры проектов, менеджеры по продажам, в общем,
| + | |
− | все такое со словом «менеджер» — это сюда.
| + | |
− | | + | |
− | Поддержка — ну ее не очень много, это люди, которые, скажем, действительно занимаются поддержкой, поддержкой существующих ресурсов.
| + | |
− | По нашему опыту, к ним относятся дизайнеры — это неформалы, и не доминирующие.
| + | |
− | Это из стандартного набора ролей, которые есть в веб-разработке.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Что и как доносить: Анализатор» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=20|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | К каждому из них, мы применяем свои подходы,
| + | |
− | Когда нам нужно донести какую-то информацию, мы собираем людей не по отделам,
| + | |
− | мы собираем их по психотипам.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Реплика из зала: ''А они об этом знают?''
| + | |
− | | + | |
− | Они об этом не знают.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Реплика из зала: ''А они не удивляются, что постоянно одна и та же группа людей постоянно приходит?''
| + | |
− | | + | |
− | Ну она же немного меняется, все равно кто-то отсутствует, кто-то заменяет кого-то.
| + | |
− | Есть собрания совсем специфические, например, дизайнеру не нужно доносить последние тенденции в программировании, ему туда просто не нужно ходить.
| + | |
− | | + | |
− | Но по общим вопросам, мы собираем именно по психотипам.
| + | |
− | До большой команды доносить все сразу бесполезно, считай информация потеряна,
| + | |
− | а разделить их на такие группы очень полезно, и мы делим их именно по психотипам.
| + | |
− | | + | |
− | Анализаторам, нужно донести как можно больше доходов и расходов, правильно?
| + | |
− | | + | |
− | Какие-то графики, такого, например, рода.
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=21|512px|center]]
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Что и как доносить: Контролер» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=22|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Контролерам нужно (ну это видно прямо по названию), показать рациональность,
| + | |
− | раскрываемость структуры затрат.
| + | |
− | | + | |
− | То есть им нужно показать, что есть определенные нормативы,
| + | |
− | они по какой-то системе обоснованы,
| + | |
− | есть такая-то внутренняя стоимость, такая-то внешняя стоимость и т. п.
| + | |
− | | + | |
− | Вот это они себе все в голове там сопоставят, поймут, что это рационально,
| + | |
− | и в голове у них вся эта математика срастется.
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=23|512px|center]]
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Что и как доносить: Мотор» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=24|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Моторам вообще не интересны расходы. Вообще никак.
| + | |
− | Их интересует как можно больше денег, чтобы просто приходило.
| + | |
− | Нет смысла рассказывать, насколько у нас было больше потрачено, чем в прошлом году и т. п., их интересует, сколько можно в этом году заработать, за счет чего и так далее.
| + | |
− | | + | |
− | | + | |
− | ==== Слайд «Что и как доносить: Мотор. Бонусная система» ====
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=25|384px|left]]
| + | |
− | | + | |
− | Например, моторам, к которым относятся, например, продажники, менеджеры проектов, они у нас премируются бонусной системой.
| + | |
− | | + | |
− | У продавцов до 100 % бонус может доходить, у мендежеров до 50 %,
| + | |
− | у специалистов… специалистам-программистам более важна стабильная зарплата,
| + | |
− | может в небольшом диапазоне меняющаяся, но стабильная.
| + | |
− | Это программисткий такой менталитет.
| + | |
− | | + | |
− | Инфраструктурщики — бухгалтерия там, или администраторы, им вообще…
| + | |
− | они работают в качестве поддерживающей силы…
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Что и как доносить: Поддержка» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=26|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Поддержке, наоборот, доходы не особо интересны.
| + | |
− | Это достаточно сконцентрированные на себе люди…
| + | |
− | | + | |
− | Просто аккуратное донесение всех расходов, которые есть, что у сотрудника она
| + | |
− | вот такая…, у работодателя она вот такая…
| + | |
− | Посмотри, как дела у нас тут не сходятся, посмотри с другой точки зрения…
| + | |
− | Такое проговаривание приводит к необходимым результатам.
| + | |
− | | + | |
− | Вот сейчас, кто работает, сравните, как с вами говорят, как с кем.
| + | |
− | Обычно человек разговаривает с другим человеком, как с собой.
| + | |
− | Контролер будет с вами разговаривать как с Контролером.
| + | |
− | Если руководитель очень мягкий, например, Поддержка,
| + | |
− | то он не донесет до вас, если вы Анализатор или Контролер,
| + | |
− | вы будете на разных языках говорить.
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=27|512px|center]]
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Матрица совместимости» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=28|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | У нас люди, которые соответственно разные, в зависимости от типа человека,
| + | |
− | типа личности, люди доносят им информацию.
| + | |
− | | + | |
− | Иногда только линейные директора подходят, иногда никто кроме Босса.
| + | |
− | Вот для Моторов, никто кроме Босса вообще не авторитет.
| + | |
− | | + | |
− | Менеджер по продажам — программисту, он никто, да, это такая правда жизни.
| + | |
− | Только Босс на него может каким-то образом повлиять.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Результаты» ===
| + | |
− | | + | |
− | Соответственно примененеие.
| + | |
− | Работать с психодтипом мы начали примерно здесь (2007—2008г),
| + | |
− | и активное общение, после введения формальной аттестации в компании.
| + | |
− | | + | |
− | У нас соответственно график продуктивности в вверх пошел, а текучки соотвественно вниз.
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=29|512px|center]]
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Управление рисками-1» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=30|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | ОК, подведу некие итоги, установления коммуникационных каналов между
| + | |
− | работодателем и сотрудником.
| + | |
− | | + | |
− | Вот как мы например, подходим к выбору сотрудника.
| + | |
− | Когда я приглашаю на собеседование, мне интересна у человека жизненная позиция.
| + | |
− | Потому что технология меняется очень быстро и с годами, цикл жизни технологий
| + | |
− | все уменьшается, уменьшается, уменьшается, уменьшается…
| + | |
− | | + | |
− | * Насколько человек заинтересован работать именно у нас,
| + | |
− | * насколько у него стартовый эмоциональный коэффициент высокий или низкий,
| + | |
− | * насколько он, по первому впечатлению, готов или хочет его развивать.
| + | |
− | | + | |
− | Потому что с технологической… в принципе потолок понятен, можно спросить у его
| + | |
− | работодателя, этот потолок продуктивный, технически продуктивный.
| + | |
− | | + | |
− | А насколько он сможет комплексную продуктивность внутри компании…
| + | |
− | за это отвечает эмоциональный коэффициент.
| + | |
− | И я больше всего внимания обращаю на это.
| + | |
− | | + | |
− | Как следствие того, что мы начали вести подбор людей по такому принципу,
| + | |
− | у нас срок внедрения [сотрудника] сократился с 6 месяцев, до 1-3 месяцев,
| + | |
− | в зависимости от специальности.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Управление рисками-2» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=31|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Я всегда задаю такой вопрос «Насколько вы пришли к нам работать?».
| + | |
− | Если у человека нет ответа на этот вопрос, скорее всего на работу мы его не возьмем.
| + | |
− | Если этот срок очень маленький — скорее всего тоже не возьмем, но по крайней мере, должен быть конкретный ответ — я к вам пришел работать на три года, или
| + | |
− | там на пять лет. «Хочу вот того-то, того-то и того-то» — это понятная жизненная позиция. Тот, кто пришел работать ни на сколько, скорее всего «нисколько» и проработает.
| + | |
− | Поэтому такой вопрос…, если вы идете к кому-то на собеседование, обязательно подумайте — «вот этот вот работодатель, вот он мне насколько нужен, сколько я
| + | |
− | готов у него проработать?».
| + | |
− | Понятно, что могут быть жизненные ситуации, женится там, или в другой город
| + | |
− | переехать, все может поменяться, но меня по крайней мере, интересует,
| + | |
− | сам мотив, насколько человек целеустремлен проработать столько-то времени.
| + | |
− | | + | |
− | Ну и последнее качество — обращать внимание, при выборе своего партнера — да,
| + | |
− | я рекомендую назвать именно «партнером», насколько он эти вот критерием озабочен, насколько он хочет быть в постоянном контакте с сотрудником, и давать ему частичку своей любви.
| + | |
− | Потому что с программистами достаточно сложно найти общий язык…,
| + | |
− | в общем важно найти некий общий контакт, и соответственно оценивайте работодателя.
| + | |
− | | + | |
− | Не только давайте ему оценить себя, оценивайте насколько он…,
| + | |
− | каждому человеку не нужен лучший работодатель, а нужен свой.
| + | |
− | | + | |
− | Мы же не приходим в стоматологическую клинику и не спрашиваем, «где тут самая лучшая клиника», не смотрим сертификаты, а звоним знакомым — «у тебя есть свой стоматолог?».
| + | |
− | В принципе, работодатель это тоже самое.
| + | |
− | Нужно вам найти своего работодателя, который даст вам то, что вы хотите.
| + | |
− | | + | |
− | === Слайд «Вопросы» ===
| + | |
− | | + | |
− | [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=32|384px|right]]
| + | |
− | | + | |
− | Наверное это все все вопросы, которые бы хотелось бы внести, после Стаса,
| + | |
− | которого наверно просто невозможно остановить, минут десять от моего выступления занял, если есть вопросы — особенно каверзные вопросы, готов поотвечать.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Вопрос из зала: ''Думаете вам честно отвечают, сколько они собираются у вас проработать?''
| + | |
− | | + | |
− | Да. Я в принципе достаточно хорошо вижу человека, когда он врет/не врет,
| + | |
− | я профессиональный игрок в мафию, между прочим.
| + | |
− | Я в людях достаточно хорошо разбираюсь, ну и вижу, как они — врут/не врут.
| + | |
− | | + | |
− | Они могут быть не уверены, они может быть не задавались вопросом до этой секунды.
| + | |
− | | + | |
− | Я это тоже вижу, что это цифра только что придумана, я ее переспрошу со временем. Он озаботится этим вопросом, вопрос куда-нибудь засел,
| + | |
− | потому что вопрос действительно нестандартный — «Сколько работать? — А сколько он ожидает от меня услышать?».
| + | |
− | | + | |
− | | + | |
− | …
| + | |
− | … Бизнес процессы по которым работает дизайнер? Триста процессов которые идут
| + | |
− | до него? Он будет плохо ориентироваться, плохо представлять часы, которые идут
| + | |
− | на прогнозирование, часы, которые идут на создание своих работ и т. п.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Вопрос из зала: ''Аттестация скорее техническая или по бизнес-процессам?''
| + | |
− | | + | |
− | По бизнес-процессам аттестация достаточно регулярная, в обычной ситуации один раз в год. Потому что бизнес-процессы обновляются, они все обновляются в режиме
| + | |
− | реального времени, они все доступны, но люди же не будут каждый день пересматривать — «что там поменялось в бизнес-процессах?».
| + | |
− | Они меняются примерно со скоростью пять процентов в квартал, в нашем случае, да процессы мы оцениваем, численно, но все равно, через полгода или год знания будут не самые актуальные, нужно совершенствоватся, нужно обязательно пересматривать.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''А профессиональные аттестации вы проводите?''
| + | |
− | | + | |
− | У нас, поскольку мы все числами завалены, у нас профессиональная аттестация,
| + | |
− | там два основных критерия — сроки и качество выполнения работ.
| + | |
− | Они из численных затрат по реализуемым проектам полностью вытекают.
| + | |
− | По каждому проекту делается ревизия, есть плановые и фактические часы по каждой категории, срок на первую версию, срок с учетом всех доработок на конечную версию…
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''А у вас в этом смысле задачи ранжированы по категориям?''
| + | |
− | | + | |
− | У нас система нормативов, определенная…
| + | |
− |
| + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''Ну вот сложность задач, она где играет? В сроках? Или в функ…''
| + | |
− | | + | |
− | Ну есть плановые затраты на задачу, …
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''Она от квалификации зависит, или она нормативная для любого разработчика?''
| + | |
− | | + | |
− | Есть понятие нормативных часов на задачу, а про каждого специалиста мы знаем его коэффициент, например, «на 20 % быстрее» или «на 30 % медленнее».
| + | |
− | | + | |
− | И по проекту выставляются нормативные часы, а на конкретного исполнителя — его собственные, с учетом того, насколько он быстро работает или качественно.
| + | |
− | Потом соответственно отслеживается некоторый прогресс — насколько он быстро стал работать по сравнению с нормативом, соответственно потом зарплата изменяется.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Вопрос из зала: ''Откуда берете нормочасы?''
| + | |
− | | + | |
− | Часы есть отраслевые, некие такие, их стандартами назвать нельзя, поскольку,
| + | |
− | нет стандартизирующей организации.
| + | |
− | Есть мнение аналитиков и владельцев компании, других.
| + | |
− | Есть мнение наше, накопленный опыт предыдущих проектов,
| + | |
− | что такого рода функциональность, с таким вот количеством функциональных элементов, такой-то сложности структуры данных, задача должна занимать столько-то и столько-то.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Вопрос из зала: ''То есть просто из опыта?''
| + | |
− | | + | |
− | Ну все же нормативы рождаются на основе каких-либо прецендентов, правильно?
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''Ну вы сами ведете свою базу нормативов?''
| + | |
− | | + | |
− | Конечно, база нормативов у нас своя, там несколько десятков нормативов.
| + | |
− |
| + | |
− | {{question}}Вопрос из зала: ''Какой у вас средний срок работы девелоперов в компании? Много ли людей вы увольняете после испытательного срока?
| + | |
− | ''
| + | |
− | | + | |
− | Девелоперы в среднем работают у нас где-то года три, и это наш целевой срок.
| + | |
− | И это не только для девелоперов, а для всех сотрудников, которых мы принимаем.
| + | |
− | Если девелопер уходит от нас через три года, нормально, штатно уходит, без скандалов каких-то, мы полностью благодарны, любые рекомендации, с удовольствием
| + | |
− | возьмем обратно, к нам возвращаются, даже те, кто уехали в Москву например, работать. Возвращаются, потому что набегались по молодости, поняли, что «мой работодатель был здесь», и работают у нас повторно. Мы их берем, тем более, что
| + | |
− | это нормальные, проверенные сотрудники, поискали лучшей жизни, и решили, что лучшая жизнь, она здесь находится.
| + | |
− | | + | |
− | Не проходят же испытательный срок от 20 % до 40 % в разные годы.
| + | |
− | Примерно две трети или три четверти — это нормальные сотрудники, которые потом
| + | |
− | нормально и адекватно работают.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Вопрос из зала: ''Меня тут цифра заинтересовала, что сотрудник через 1-3 месяца успешно начинает работать … Я по своему опыту могу сказать, что когда я беру девочку-тестировщицу, вчерашнюю студентку, у нее три месяца уходит, чтобы просто «вьехать в проект», потом три месяца набивает руку, и только через полгода таким образом получаются какие-то результаты.''
| + | |
− | | + | |
− | С тестировщиком вообще — это месяц максимум. Просто нужно более грамотно выстроить обучение.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''Просто вы наверное не берете вчерашних студентов?''
| + | |
− | | + | |
− | Мы берем вчерашних студентов, берем с удовольствием, главное, чтобы он хотел реально работать.
| + | |
− | Тестировщик, это скажем, профессия, наименее квалифицируемая, по сравнению с тем же программистом, девелопером, так что для них минимальный срок, один месяц.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''А можно вопрос про процедуру назначения зарплаты? Она формальная, неформальная или как?''
| + | |
− | | + | |
− | В любом случае есть формальный процесс, есть цепочка людей, через которых эта зарплата согласовывается.
| + | |
− | Она разная, то есть нет вот конкретной формулы, по которой рассчитывается заплата.
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''А сотрудник с кем договаривается? Кто ему озвучивает цифру?''
| + | |
− | | + | |
− | При приеме на работу…
| + | |
− | | + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''Это понятно, а потом?''
| + | |
− | | + | |
− | Потом…, у нас очень прозрачная компания, у нас общаются все со всеми, все друг
| + | |
− | другу на ты, и он может напрямую, самому высокому руководителю обратится насчет зарплаты.
| + | |
− | Если ему неудобно обращатся к самому высокому, президенту скажем, он может обратится к своему линейному менеджеру.
| + | |
− | | + | |
− | | + | |
− | {{question}}Максим Цепков: ''А аргументы типа, «я вырос и аттестацию прошел хорошо»…?''
| + | |
− | | + | |
− | Там это очень привествуется. Программисты любят формальный подход,
| + | |
− | например, если они демонстрируют, смотрите — «раньше у меня была скорость
| + | |
− | 83 уе, а теперь еще 97 уе., и не пора ли поднять зарплату, давайте пересмотрим?»
| + | |
− | — все это аккуратно рассматривается.
| + | |
− | | + | |
− | == Примечания ==
| + | |
− | * [http://addconf.ru/event.sdf/ru/add_2010/authors/113/150 страничка доклада на сайте конференции]
| + | |
− | | + | |
− | <references/>
| + | |
− | | + | |
− | [[Категория:ADD-2010]]
| + | |
− | {{replicate-from-custiswiki-to-lib}}
| + | |