Деньги и внутренние часы разработчика? (Антон Овчинников на ADD-2010) — различия между версиями — CustisWiki

-     CUSTIS
    
    
     
     
    
    
     
     
      Сайт CUSTIS →
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Вакансии
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Блог команды
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Архив событий
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Архив публикаций
     
    
    
     
     
    
  
     
     Навигация
    
    
     
     
    
    
     
     
      Заглавная страница
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Свежие правки
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Случайная статья
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Справка
     
    
    
     
     
    
  
     
     Поиск
    
    
     
     
    
    
     
     
    
        
         
    


    
    
     
     
    
  
     
     Инструменты
    
    
     
     
    
    
     
     
      Ссылки сюда
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Связанные правки
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Спецстраницы
     
    
    
     
     
    
    
     
     
      Версия для печати
     
    
    
     
     
    

Чистый HTML



→M$WORD



→OOffice
+    Деньги и внутренние часы разработчика? (Антон Овчинников на ADD-2010) — различия между версиями
   
      
    Материал из CustisWiki
    
            Перейти к: навигация, поиск
    
    

				
				
				
				
				
				Версия 16:28, 27 января 2011 (просмотреть исходный код)
BenderBot (обсуждение | вклад)
м (1 версия)
← Предыдущая правка
				Текущая версия на 19:25, 28 марта 2011 (просмотреть исходный код) 
StasFomin (обсуждение | вклад) 
м (#REDIRECT Деньги и внутренние часы разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010))
 
				
(не показана одна промежуточная версия этого же участника)
Строка 1:
Строка 1:
− {{ActualBanner2}} + #REDIRECT [[Деньги и внутренние часы разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010)]]
−   + 
− ==   Аннотация  == + 
− ;Автор:[http://anton-ovchinnikov.moikrug.ru/ Антон Овчинников] + 
−   + 
− <blockquote> + 
− Большинство специалистов-разработчиков в компаниях по производству ПО не понимают, каким образом соответствует друг другу внутренняя и внешняя стоимость заказных проектов. При виде отличия внутренней и внешней ставки в 3-10 раз, возникает недоверие к работодателю и чувство собственной недооцененности, которое выливается в снижение продуктивности и высокую текучку кадров. + 
−   + 
− * Сколько денег тратится еще до начала проекта? + 
− * Сколько денег тратится на удовлетворенность клиента, не описываемую в ТЗ? + 
− * Как соотносятся друг с другом микро- и макроэкономика разработчика? + 
− * Как работодатель оценивает эффективность всех и каждого в денежном выражении? + 
− * Когда нужно бояться, что тебя заменят на субподрядчика? + 
−   + 
− Ответы на эти и другие вопросы в выступлении представителя компании, управляющей рисками на основе стандарта ISO 9001:2000. + 
− </blockquote> + 
−   + 
− == Видео == + 
−   + 
− {{vimeoembed|16739776|720|405}} + 
−   + 
−   + 
−   + 
− == Подкаст == + 
−   + 
− {{podfmembed|belonesox.podfm.ru/addconf/38}} + 
−   + 
− == Презентация == + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=1|640px|center]] + 
−   + 
− == Стенограмма == + 
− <blockquote> + 
− Стенограмму по видеозаписи записал [[User:StasFomin|Стас Фомин]]. + 
− </blockquote> + 
−   + 
− === Слайд «Давайте знакомиться» === + 
−  + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=2|384px|right]] + 
−   + 
− Прежде всего нам нужно познакомится, меня зовут Антон Овчинников, + 
− я представляю компанию [http://individ.ru/ Individ], это компания, которая занимается + 
− вебразработкой, мы работаем на федеральном уровне, уже достаточно долго, + 
− выполнили за это время огромную кучу проектов, для компаний, + 
− которые, наверно у вас всех на слуху. + 
−  + 
− Особенностью нашей деятельности является то, что мы сертифицированы по + 
− одному из международных стандартов, по 9001му ISO, + 
− и мы достигли ситуации, когда уже мы пишем книжки, по которым работают + 
− * менеджеры, управленцы, в нашей отрасли со стороны заказчика, + 
− * организаторы стартапов, ну и так далее. + 
−   + 
−  + 
− Мне бы хотелось с вами немного познакомиться, есть ли здесь + 
− люди, которые, скажем, принимают участие в распределении денег внутри компании? + 
−  + 
− Есть? Так, один наверное есть, два, три. + 
− Вы реально влияете на то, куда деньги могут пойти? На развитие, на зарплаты и так далее? + 
−  + 
− {{note}} ''Распределяем внутри команды разработчиков…'' + 
−  + 
− Ага, понятно, вы можете распределять деньги между разработчиками, в зависимости от компетенции, да? + 
−  + 
− И еще такой вопрос, есть ли люди, которые сменили хотя бы двух работодателей? + 
− Один, мда. Еще один. Четыре человека. + 
− Я думаю, больше половины, это судя по всему девелоперы, которые либо не работают, + 
− либо работают в какой-нибудь первой компании, и возможно, пока еще не нашли своего работодателя. + 
− Ладно, я наверное еще попозже об этом скажу. + 
−   + 
− ОК, спасибо за знакомство. + 
−   + 
− === Слайд «О чем говорим?» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=3|256px|left]] + 
−   + 
− О чем сегодня будем говорить? + 
− Есть такое магическое слово «деньги», которое сразу зацепляет внимание, и говорить мы будем о деньгах, + 
− с позиции работодателя и с позиции сотрудника, который работает в компании. + 
−   + 
− Соответственно будем говорить о деньгах внешних и внутренних, + 
− о затратах, которые работодателю обычно видны полностью, сотруднику же, они, + 
− скажем малозаметны, по крайней мере он не придает им какого-то особого значения. + 
−   + 
− Немного поговорим про мотивацию, которая вытекает из этого денежного потока, + 
− который внутри компании циркулирует, вопросы связанные с командообразованием затронем, + 
− ну в общем вот об этом. + 
−   + 
− === Слайд «Проблема» === + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=4|384px|right]] + 
−   + 
− И соответственно говорить мы об этом будем через призму денег, через проблему + 
− роста компании, с которой обычно сталкивается любая компания. + 
− Развивается, умножается на <tt>100→500→1000 %</tt>, либо она прекращает свое существование, + 
− о чем говорить особенно смысла нет. + 
−   + 
− Так вот, соответственно, когда компания маленькая, 3-5 человек, то все люди + 
− друг друга очень хорошо знают, все находятся в одинаковом векторе направленности + 
− менталитета, все друг друга хорошо понимают, нет никаких конфликтов, + 
− все замечательно. + 
− Но это компания, которая соответственно, большими проектами вряд ли будет заниматся. + 
− А когда компания растет, появляются разные люди, у которых мышление направлено + 
− в разные стороны. + 
−   + 
− Есть тактики, которые занимаются, например, только операционкой. + 
−   + 
− Есть стратеги, которые не видят вообще текущую деятельность, которые + 
− оперируют задачами, которые будут через год-три-пять, и может даже десять лет. + 
−   + 
− Это разный совершенно менталитет. Происходит некий разрыв, и из-за того, что + 
− тактики и стратеги занимаются разными задачами, там люди разных психотипов встречаются, + 
− и между ними разные конфликты возникают, которые приводят к снижению продуктивности, + 
− что плохо отражается и на сотруднике, и на работодателе. + 
−   + 
− === Слайд «Глобальная разница» === + 
−   + 
− Соответственно, через призму денег мы сегодня и поговорим. + 
− Собственно это вот такая кардинальная разница между работодателем и сотрудником. + 
− С точки зрения программиста, если компания значимого размера, скажем 30-50-100 человек, + 
− работодатель говорит примерно на каком-то вот таком языке, слева вот который там написан, + 
− не очень вот понятный. + 
− Мнение девелопера же — «Работаешь, работаешь… А тебе вместо „спасибо“ + 
− — „когда будет готово“?». + 
− Те, кто в коммерческой деятельности когда-нибудь поработали, такую фразу наверное слышали. + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=5|640px|center]] + 
−   + 
− === Слайд «Цели» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=6|256px|right]] + 
−   + 
− Это и есть та самая разница менталитетов, о которых я говорю. + 
− Посколько у нас в аудитории в основном разработчики, я + 
− озвучу цели для сотрудников, которые наиболее важны, + 
− и цели работодателя, которые он сможет осознать, с некоторой для себя пользой. + 
−   + 
− У каждого человека есть представление, сколько я, например, стою на рынке, + 
− своя некоторая справедливая стоимость. + 
− Она отличается, как правило, со стоимостью сотрудников глазами работодателя. + 
− Я попробую донести понятным языком, как это с другой стороны выглядит. + 
−   + 
− И соответственно, много недоговорок внутри компании, сотруднику непонятно, + 
− как можно самореализоваться внутри компании. + 
− Вот это конфликт денежный, я покажу каким образом, вместо того, чтобы развиваться, + 
− сотрудник может просто уйти. + 
−   + 
− === Слайд «Как достигать» === + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=7|384px|right]] + 
−   + 
− Как эти цели можно достигать? + 
− Есть скажем, два пути, консервативный и прогрессивный. + 
− Мы, примерно в 2000—2002 г. практиковали консервативный путь, + 
− после 2002 года мы начали постепенно прогрессивные методики внедрять. + 
− Буквально пара примеров, раскрою, что это такое. + 
−   + 
− Например, прозрачность. + 
− В большинстве компаний, вся информация, которая касается денег, она максимально закрыта. + 
− Девелоперы работают с конкретными какими-то задачами, + 
− непосредственно производственные функции, + 
− взаимодействую с менеджерами проектов, дизайнерами, в общем, с производственными + 
− должностями, ролями, задачами. + 
−   + 
− Мы же сейчас вышли на ситуацию, когда <tt>95 %</tt> всех финансовых показателей раскрыты + 
− для каждого сотрудника. + 
− Покажу потом интересный график, каким образом это повлияло на степень продуктивности, + 
− степень понимания и на текучку внутри компании после ввода прозрачности. + 
−   + 
− И вот например, последнее. + 
− В консервативном подходе, когда рассматривают сотрудников как исполнителей, + 
− менеджер ориентируюется, что сотруднику интересны новые технологии, + 
− как заинтересовать? — нужно дать ему что-то новенькое попробовать, потом что-нибудь + 
− еще дать попробовать, и этим самым поддерживается интерес. + 
−   + 
− В прогрессивном случае работодатель подталкивает к несколько более высокой категории. + 
− Пирамиду Маслоу наверное все уже знают, это она в Советском Союзе была засекречена, + 
− потому что она у нас была фактически с ног на голову перевернута, когда нужно было + 
− сначала «на БАМ», самореализоваться, а потом тебе квартиру и все остальное. + 
−   + 
− Сейчас же базовые вопросы, нижний уровень пирамиды, у девелоперов, проработавших + 
− 2-4 года, он в целом, решен. Ну может быть, не у каждого есть квартира, но в целом, + 
− потребности, которые там есть, они у программиста решены, и он просто не знает, + 
− куда двигаться дальше. + 
−   + 
− Тогда его можно подвинуть в сторону самоактуализации, не только через технологии, + 
− а через широкий спектр возможностей. + 
−   + 
− === Слайд «Прозрачность» === + 
− Таким образом прозрачность выглядит у нас. + 
− Ага, вижу все подвинулись к монитору, посмотреть на графики. + 
−   + 
− Ну вот, например, — это такая свалка из нашего корпоративного внутреннего портала, + 
− неких данных, которые дают, в том числе и девелоперу, некоторую информацию. + 
− Ну например, нижний левый график, это загрузка, плановая и фактовая, по проекту, + 
− который у нас сейчас в компании реализуется. + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=8|640px|center]] + 
−   + 
−   + 
− Если он видит, что справа график-прогноз, например, больше, чем текущая + 
− фактическая занятость, да — мы в настоящий момент перегружены, … + 
− видя эту информацию, он может, находясь в хорошем контакте с работодателем, + 
− сдвинуть отпуск. К примеру, да, на какой-то другой промежуток, + 
− который будет удобен и ему и работодателю. + 
−   + 
− === Слайд «Результаты-1» === + 
− И подобные вещи они будут… будут сильно проскакивать. + 
− К чему это приводит? + 
−   + 
− Это вот как раз некая ретроспектива, которую мы с основания компании практически + 
− каждый год ведем. + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=9|384px|right]] + 
−   + 
− Я немного поясню. + 
− Вот мы практически одни из первых внедрили интранет внутри в 2000 м году, + 
− когда корпоративных порталов еще было мало, мало кто слышал даже, + 
− в городе мы наверное были первыми. + 
− Мы были первыми, кто внедрил полнофункциональный интранет, в котором вся информация + 
− прозрачно ходила между сотрудниками, уже тогда. + 
−   + 
− Именно вот этот фактор, он как раз технологический, + 
− он как раз вызвал то, что некоторая порция сотрудников у нас тогда отсеялась. + 
− Сотрудники, которые не смогли работать с некой прозрачностью, ну и тем, которым + 
− эта информатизация не нравилась психологически — не всем удобно например, + 
− занятость свою ежедневно записывать и так далее. + 
− Зато оставшиеся сотрудники, это те сотрудники которые технологически лояльны, + 
− и подняли очень сильно продуктивность, видите? + 
− Видите, продуктивность тут растет, технологии развивались стремительно, потом они росли + 
− еще быстрее, и продуктивность она росла примерно таким же темпом. + 
−   + 
− Вот 2007 год, в котором мы провели сертификацию по ISO 9001, + 
− кстати, если кто-то не работал по какой-нибудь международной системе качества + 
− — обязательно поработайте, найдите компанию, в которой вот это внедрено, + 
− это просто огромный опыт, который вы мало где сможете получить. + 
− Именно с организационной точки зрения, когда все бизнес-процессы устроены грамотно. + 
−   + 
− Мы как раз тут ожидали, что именно этот факт, внедрение всяких аттестаций там, + 
− формальных подходов, у каждого процесса определяются входы и выходы, роли и подпроцессы, + 
− и все реально документируется, он на сотрудников скажется, скажем, в вялой степени. + 
− На самом деле, картина получилась практически противоположная. + 
− Если посмотреть сюда (2007), то текучка сотрудников она практически снизилась, + 
− и за счет аттестаций и реаттестаций, которые превратились практически в постоянный + 
− контакт с сотрудником, даже не еженедельный, а практически ежедневный. + 
− Это вызвало такой вот рост эффективности. + 
−   + 
− === Слайд «Что донести» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=10|128px|right]] + 
−   + 
− Есть некие задачи, между сотрудником и работодателем, которые нужно друг другу донести, + 
− чтобы нивелировать этот конфликт финансовый. + 
− Сейчас наверное еще не понимаете, в чем конфликт? — Я немножко поясню. + 
−   + 
− === Слайд «Деньги» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=11|512px|right]] + 
−   + 
− Те кто работали знают, что в девелопменте, основная структура формирования стоимости, + 
− это продажа человеко-часов, человеко-месяцев, в разных компаниях по-разному. + 
− И есть такое понятие, как «внешняя ставка», по которой часы продаются заказчикам, + 
− и есть внутренняя ставка, она может быть разной у разных сотрудников, + 
− но по крайней мере она в разы меньше чем внешняя ставка. + 
−   + 
− Вот этот конфликт, который возникает — когда внешняя ставка, скажем, <tt>X</tt>, + 
− а платят девелоперу <tt>20 %</tt> от <tt>X</tt>, соотвественно «меня недооценивают», «меня ущемляют». + 
−   + 
− На самом деле, надо бы посмотреть с обоих сторон, чтобы увидеть обе точки зрения. + 
− И эта прозрачность, которую может выставить работодатель по отношению с сотруднику, + 
− вот этот конфликт нивелирует. + 
− У нас через аттестацию пошли подобные вещи ведения прозрачности, + 
− и эта текучка, она значительно, прямо таки на глаз заметно, уменьшилась. + 
−   + 
− Перестали практически уходить сотрудники, по причине, что их, якобы, «недооценивают финансово». + 
− Возможно их по каким-нибудь другим причинам недооценивают, но из-за финансовых + 
− причин точно уходить перестали, не было больше таких прецедентов. + 
−   + 
− На самом деле структура внутренних затрат, она для конкретного сотрудника не очень + 
− важна, если он по-взрослому смотрит на весь этот бизнес, он поймет, + 
− что его зарплата это кусочек из всего этого сегмента, что касается + 
− производственной деятельности. Этот кусочек — несколько процентов, буквально. + 
−   + 
− === Слайд «Невидимые работы» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=12|384px|right]] + 
−   + 
− Есть то, что он видит, и соотвественно, то, что его касается, и то, что ему будет интересно. + 
− Затраты, которые вроде как его не касаются, но они касаются тех людей, которые рядом с ним. + 
− Посколько это социум, в котором он практически живет, эти затраты, + 
− в отличие от всяких там бухгалтерских, налоговых и так далее, они ему понятны. + 
−   + 
− И если посмотреть на вот этот список, что не видит сотрудник, девелопер, + 
− дизайнер, разработчик, именно применительно к ITшной сфере, в других сферах может + 
− быть другое распределение, сколько затрат является видимыми, сколько невидимыми. + 
− Получается оответственно, с точки зрения программиста, который приходит каждый день на работу, + 
− он видит на самом деле соответственно 30-50 % затрат, именно по проекту. + 
− От всей доли, которая там, производственная существует, еще там вычитаются инфраструктурные + 
− какие-то затраты, и на самом деле, еще нужно поделить на два, а в некоторых случаях даже на три. + 
−   + 
− === Слайд «Эффективность» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=13|384px|right]] + 
−   + 
− Интересный слайд, который мы все время доносим до своих сотрудников, с целью + 
− как раз нивелирования этого самого финансового конфликта, + 
− это по эффективности срез, ежесекундный срез компании. + 
−   + 
− Пусть в компании 30 человек. У нас чуть побольше работает, но этот слайд делался когда-то… + 
− Значит смотрите — офисные работники, это которые в штате числятся, и должны соответственно + 
− приходить ежедневно. + 
− * Из них двое болеют. + 
− * Двое вышли покурить — в одиночку люди не ходят курить, это скучно. + 
− * Один просто вышел — по телефону говорит, или по своим каким-то вопросам. + 
− * Двое встали — они находятся в процессе перехода от своего рабочего места к какому-то другому рабочему месту, они идут, в данный момент они не работают. + 
− * Один человек едет — это какой-нибудь менеджер, наверное по продажам, или по проектам, он не в офисе — он куда-то едет. Вот эти идут, а он куда-то едет. + 
− * Один человек в отпуске, а может быть и два. + 
− * Один сидит в соцсети, один в почте или каком-нибудь своем любимом сайте. + 
− * Двое болтают — болтают, как известно, тоже не в одиночку. + 
− * Один учится, причем учится не в контексте своей конкретной задачи, когда ему нужно что-то посмотреть — он просто учится — надоело кодировать, что-то изучает, пока никто не видит. + 
− * Один или двое, они еще могут семинарить. То есть предыдущие болтают не по делу, а эти вроде по делу, но они все равно не делают производственную работу, проектов в данным момент не создают. + 
−  + 
− Таким образом, из <tt>30</tt>, максимум, максимум <tt>13</tt> человек в данный момент работает. + 
−   + 
− {{note}} Макс Цепков: ''Отпуска очень маленькие!'' + 
−   + 
− Один-два человека, то есть это максимум <tt>13</tt>, <tt>17</tt> — они куда-то деваются. + 
−  + 
−   + 
− {{note}} Макс Цепков: ''А болеют одни инвалиды…'' + 
−   + 
− Такие ситуации тоже бывают. Это был пример нашей компании, при таком целевом количестве, + 
− у вас может быть немножко другой. + 
− Но мы прямо делали прямые замеры несколько раз! + 
− И мы даже делали прямые замеры во время семинаров, что в любой момент времени, + 
− от 7 до 15 человек работают над чем-то, остальные занимаются чем угодно, + 
− только не созданием денег для компании. + 
−   + 
− === Слайд «Парадоксы и интересности» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=14|384px|right]] + 
−   + 
− Полезно будет донести до вас некоторые парадоксы и интересности, + 
− которые возможно вам, скажем так, не приходят в голову. + 
−   + 
− Первая формула — это формула, которая вам поможет в жизни, + 
− если кто не видел — я рекомендую взять на заметку. + 
− Программисты любят формулы, соответственно мы любим доносить программистам + 
− через формулы. + 
−   + 
− Что такое <tt>E</tt>? — это эффективность. <tt>IQ</tt>, что такое, все наверное знают. + 
−   + 
− Что такое <tt>EQ</tt>, может кто-нибудь мне подскажет? + 
−   + 
− Не слышали? <tt>EQ</tt> — это эмоциональный коэффициент. + 
− Как <tt>IQ</tt> — это коэффициент интеллекта, <tt>EQ</tt> — это эмоциональный коэффициент. + 
− Можете в Википедии посмотреть, что это такое, это устоявшийся термин, + 
− это изучают и так далее. + 
−   + 
− <tt>EQ</tt> — это коэффициент вашей эффективности, не связанный с левополушарным мозгом, + 
− с левополушарным мышлением. + 
− Это способность коммуницировать с людьми, способность работать в команде, + 
− в общем все, что относится к этому, творческая составляющая тоже туда входит. + 
−   + 
− {{question}} Макс Цепков: ''А измерение-то в чем?'' + 
−   + 
− Неважно в чем, в условных единицах. + 
−   + 
−   + 
− {{question}} Макс Цепков: ''Нет, в смысле — от нуля до единицы или больше единицы?'' + 
−   + 
− В чем угодно можно померить. Единица — это вряд ли, нет никакого эталона, + 
− кого можно взять за 100 %. + 
− Его очень сложно измерить точно. + 
− Его можно сделать экспертным, оценочным — как угодно. + 
− Но суть в том, что в формуле, как вы видите, эмоциональный коэффициент находится в квадрате. + 
−   + 
−   + 
− {{note}} Реплика из зала: ''А эмоциональный коэффициент — это постоянная величина для человека, или она меняется с настроением?'' + 
−   + 
− Вот! Очень интересно! + 
−   + 
− Во-первых, первая составляющая, IQ, вы все считаете, что он у вас там высокий, ну да, + 
− у программистов он достаточно высокий. + 
− При этом, как-то все забывают о том, что IQ перестает развиваться в 14, максимум в 16 лет. + 
− У вас IQ, уже все, остановился. В эту сторону он развиваться больше не будет! + 
− Ваша успешность в этом отношении уже развиватся не будет! + 
− И по жизни, и в компании тоже. + 
−   + 
− А эмоциональный коэффициент можно развивать в течении всей жизни! + 
− Можно постоянно развивать свои коммуникационные навыки. + 
− Я например, постоянно обращаю внимание, к какому из программистов больше подходит + 
− менеджмент — у него просто эмоциональный коэффициент выше! + 
− Сравнивать двух людей в абсолютных величинах сложно, но относительно — да, возможно. + 
−   + 
− {{question}} Макс Цепков: ''А вы эту формулу реально меряете, или это так, теория? Смотрите просто, на результат? + 
− '' + 
−   + 
− IQ, в принципе, можно померить… + 
−   + 
− {{note}} Макс Цепков: ''Нет, в своей работе, как метрику''? + 
−   + 
− В своей работе я применяю это следующим образом: + 
− когда человек приходит ко мне на собеседование, + 
− я очень мало смотрю на его конкретные профессиональные знания. + 
− Я смотрю больше на способность человека, скажем, на его текущий EQ, + 
− и способность его развивать со временем. + 
− Поскольку видите, EQ стоит в квадрате, и увеличить его в два раза — + 
− в четыре раза поднять эффективность сотрудника. + 
−   + 
− Ну в общем это такая интересная формула, возьмите ее на заметку, + 
− кто там не видел… + 
− Собственно программерские навыки — технологии будут менятся, + 
− ваш уровень там, как установился, так он и будет оставаться постоянным, + 
− только постоянно придется переподтверждать. + 
− А вот ваша возможность, ваша возможность быть какой-то ролью в команде, + 
− ваша возможность расширить какой-то спектр,… ваше умение общатся с заказчиком, + 
− будет оцениваться работодателем гораздо выше, чем обучение какой-то новой технологии. + 
− Это будет определять — корневой вы член команды, или некорневой член команды, когда + 
− вы просто участвуете. + 
−   + 
− ---- + 
− Такой вот интересный парадокс, про доходы и расходы. + 
− Сидит вот программист, работает, и думает: + 
− «Я здесь работаю, я здесь приношу реальные деньги, за конкретный проект, + 
− за который заплачено, а есть вот люди, какие-нибудь менеджеры проектов, + 
− по продажам, которые занимаются непонятно чем… + 
− Я тут работаю, собственно деньги зарабатываю, а они…?» + 
−   + 
−   + 
− Точки зрения противоположны у работодателя. С точностью наоборот! + 
− Программисты — это расходная часть, это расходная статья! + 
− Они не приносят деньги, деньги приносит отдел продаж! + 
− Он формирует пакет всех проектов, он генерирует все счета, + 
− он обеспечивает приток денег. + 
− А программисты — это люди, которым просто приходится платить. + 
− Оставить бы только менеджеров по продажам, и бухгалтерию. + 
− А программистов куда-нибудь девать на сторонку… + 
−   + 
− {{note}} Макс Цепков: ''Ну это когда коробочный софт…'' + 
−   + 
− В принципе, в любой ситуации! Счета выставляют и деньги получают бухгалтерия с отделом продаж. + 
− Программисты, они не занимаются выставлением счетов. + 
−   + 
− {{note}} Макс Цепков: ''Ну менеджеры занимаются…'' + 
−   + 
− Менеджеры да, занимаются, имеют отношение к получению денег, по крайней мере, + 
− к более быстрому получению денег, чем могло бы быть. + 
−   + 
− Дальше, мы всегда выносим игру с некоторой ненулевой суммой. + 
− Это прозрачность. + 
−   + 
− Если кто-то знает, умеет играть в преферанс, то там есть понятие виста, + 
− полувиста и «игры в открытую», где можно второму вистующему пасануть, + 
− открыться, и вероятность посадить играющего гораздо выше в сумме… + 
− так и здесь, при обьявлении некоторой прозрачности, вероятность выиграть для работодателя и сотрудника суммарно больше. + 
−   + 
− Это мы выносим, и через те информационные кусочки, которыя я показывал ранее, + 
− мы с ними коммуницируем. + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=15|128px|right]] + 
−   + 
− Кстати, по поводу тех графиков, которые там были — у нас менеджеры думают, + 
− что эти графики сделаны для них! + 
− Для оценки затрат, себестоимости, прогнозирования…, + 
− а на самом деле это сделано для программистов, потому что такой канал…, + 
− я думаю, для программистов нужен особый интерфейс, чисто «инфографиковый», + 
− и это и есть тот самый интерфейс, который мы выстроили. + 
− В том как система развивалась, с точки зрения статистики — она для программистов. + 
−   + 
− Ну поскольку, здесь в основном программисты, остальные пунктики я пропущу. + 
−   + 
− Вот, как донести. + 
−   + 
− === Слайд «Менталитет программистов» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=16|384px|right]] + 
−   + 
− У нас есть некие общие понятия… , я расскажу наш опыт, + 
− как мы с девелоперами работаем. + 
−   + 
− Хочется сравнить, вообще сравнимо ли ваши работодатели общаются с вами, + 
− с точки зрения эффективности и вообще. + 
−   + 
− Ну вот (указывает на слайд), в принципе, себя узнаете? + 
− Нормально, да? + 
−   + 
− Вам не нужно что-то на 80 %… + 
− Вам либо удовлетворяет, какая-нибудь, … вот компьютер надо какой-нибудь классный поставить — и если он чуть-чуть не тот, то это все равно не тот. + 
−   + 
− В отличие от менеджера, у которого «Ну у меня компьютер на 80 %, значит + 
− у меня эта составляющая будет работать на 80 % эффективности». + 
−   + 
− У программиста не так — у него сразу отторжение какое-нибудь формируется, + 
− «меня просто не любят, не уважают». + 
− И стимулы, они тоже сильно отличаются от менеджерских, программисту очень важно + 
− получить признание, и когда работодатель это понимают, и интерфейс у них между собой хороший, они уживаются друг с другом достаточно долго. + 
−   + 
− === Слайд «Кому доносим» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=17|384px|right]] + 
− С точки командности есть по Белбину девять ролей, девятая роль как раз недавно + 
− была введена. + 
−   + 
− Но если доносить до каждой роли индивидуально, это займет слишком много + 
− времени, поэтому мы используем более упрощенную модель Юнга. + 
−   + 
− === Слайд «Упрощенная модель Юнга» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=18|256px|left]] + 
−   + 
− В полной модели Юнга есть шестнадцать психотипов, мы их сократили до четырех, + 
− по упрощенной модели. + 
−   + 
− Ну это стандартное такое распределение, «доминант-недоминант» и + 
− «формалы-неформалы», где каждый относиться к одной из этих четырех частей. + 
−   + 
− === Слайд «Психотипы» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=19|256px|right]] + 
−   + 
− Так вот в IT, распределение, оно несколько сдвинутое. + 
− Так вот, особенности в IT — анализаторы, которые формалы, но не доминируют — их половина, примерно половина. + 
−   + 
− А если добавить сюда контроллеров, <tt>25 %</tt>, то в целом, формалов, будет <tt>75 %</tt>. + 
−   + 
− Вот к моторам относятся в основном…, те которые доминирующие, неформальные такие, скажем, менеджеры проектов, менеджеры по продажам, в общем, + 
− все такое со словом «менеджер» — это сюда. + 
−   + 
− Поддержка — ну ее не очень много, это люди, которые, скажем, действительно занимаются поддержкой, поддержкой существующих ресурсов. + 
− По нашему опыту, к ним относятся дизайнеры — это неформалы, и не доминирующие. + 
− Это из стандартного набора ролей, которые есть в веб-разработке. + 
−   + 
− === Слайд «Что и как доносить: Анализатор» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=20|384px|right]] + 
−   + 
− К каждому из них, мы применяем свои подходы, + 
− Когда нам нужно донести какую-то информацию, мы собираем людей не по отделам, + 
− мы собираем их по психотипам. + 
−   + 
− {{question}}Реплика из зала: ''А они об этом знают?'' + 
−   + 
− Они об этом не знают. + 
−   + 
− {{question}}Реплика из зала: ''А они не удивляются, что постоянно одна и та же группа людей постоянно приходит?'' + 
−   + 
− Ну она же немного меняется, все равно кто-то отсутствует, кто-то заменяет кого-то. + 
− Есть собрания совсем специфические, например, дизайнеру не нужно доносить последние тенденции в программировании, ему туда просто не нужно ходить. + 
−   + 
− Но по общим вопросам, мы собираем именно по психотипам. + 
− До большой команды доносить все сразу бесполезно, считай информация потеряна, + 
− а разделить их на такие группы очень полезно, и мы делим их именно по психотипам. + 
−   + 
− Анализаторам, нужно донести как можно больше доходов и расходов, правильно? + 
−   + 
− Какие-то графики, такого, например, рода. + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=21|512px|center]] + 
−   + 
− === Слайд «Что и как доносить: Контролер» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=22|384px|right]] + 
−   + 
− Контролерам нужно (ну это видно прямо по названию), показать рациональность, + 
− раскрываемость структуры затрат. + 
−   + 
− То есть им нужно показать, что есть определенные нормативы, + 
− они по какой-то системе обоснованы, + 
− есть такая-то внутренняя стоимость, такая-то внешняя стоимость и т. п. + 
−   + 
− Вот это они себе все в голове там сопоставят, поймут, что это рационально, + 
− и в голове у них вся эта математика срастется. + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=23|512px|center]] + 
−   + 
− === Слайд «Что и как доносить: Мотор» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=24|384px|right]] + 
−   + 
− Моторам вообще не интересны расходы. Вообще никак. + 
− Их интересует как можно больше денег, чтобы просто приходило. + 
− Нет смысла рассказывать, насколько у нас было больше потрачено, чем в прошлом году и т. п., их интересует, сколько можно в этом году заработать, за счет чего и так далее. + 
−   + 
−   + 
− ==== Слайд «Что и как доносить: Мотор. Бонусная система» ==== + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=25|384px|left]] + 
−   + 
− Например, моторам, к которым относятся, например, продажники, менеджеры проектов, они у нас премируются бонусной системой. + 
−   + 
− У продавцов до 100 % бонус может доходить, у мендежеров до 50 %, + 
− у специалистов… специалистам-программистам более важна стабильная зарплата, + 
− может в небольшом диапазоне меняющаяся, но стабильная. + 
− Это программисткий такой менталитет. + 
−   + 
− Инфраструктурщики — бухгалтерия там, или администраторы, им вообще… + 
− они работают в качестве поддерживающей силы… + 
−   + 
− === Слайд «Что и как доносить: Поддержка» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=26|384px|right]] + 
−   + 
− Поддержке, наоборот, доходы не особо интересны. + 
− Это достаточно сконцентрированные на себе люди… + 
−   + 
− Просто аккуратное донесение всех расходов, которые есть, что у сотрудника она + 
− вот такая…, у работодателя она вот такая… + 
− Посмотри, как дела у нас тут не сходятся, посмотри с другой точки зрения… + 
− Такое проговаривание приводит к необходимым результатам. + 
−   + 
− Вот сейчас, кто работает, сравните, как с вами говорят, как с кем. + 
− Обычно человек разговаривает с другим человеком, как с собой. + 
− Контролер будет с вами разговаривать как с Контролером. + 
− Если руководитель очень мягкий, например, Поддержка, + 
− то он не донесет до вас, если вы Анализатор или Контролер, + 
− вы будете на разных языках говорить. + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=27|512px|center]] + 
−   + 
− === Слайд «Матрица совместимости» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=28|384px|right]] + 
−   + 
− У нас люди, которые соответственно разные, в зависимости от типа человека, + 
− типа личности, люди доносят им информацию. + 
−   + 
− Иногда только линейные директора подходят, иногда никто кроме Босса. + 
− Вот для Моторов, никто кроме Босса вообще не авторитет. + 
−   + 
− Менеджер по продажам — программисту, он никто, да, это такая правда жизни. + 
− Только Босс на него может каким-то образом повлиять. + 
−   + 
− === Слайд «Результаты» === + 
−   + 
− Соответственно примененеие. + 
− Работать с психодтипом мы начали примерно здесь (2007—2008г), + 
− и активное общение, после введения формальной аттестации в компании. + 
−   + 
− У нас соответственно график продуктивности в вверх пошел, а текучки соотвественно вниз. + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=29|512px|center]] + 
−   + 
− === Слайд «Управление рисками-1» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=30|384px|right]] + 
−   + 
− ОК, подведу некие итоги, установления коммуникационных каналов между + 
− работодателем и сотрудником. + 
−   + 
− Вот как мы например, подходим к выбору сотрудника. + 
− Когда я приглашаю на собеседование, мне интересна у человека жизненная позиция. + 
− Потому что технология меняется очень быстро и с годами, цикл жизни технологий + 
− все уменьшается, уменьшается, уменьшается, уменьшается… + 
−   + 
− * Насколько человек заинтересован работать именно у нас, + 
− * насколько у него стартовый эмоциональный коэффициент высокий или низкий, + 
− * насколько он, по первому впечатлению, готов или хочет его развивать. + 
−   + 
− Потому что с технологической… в принципе потолок понятен, можно спросить у его + 
− работодателя, этот потолок продуктивный, технически продуктивный. + 
−   + 
− А насколько он сможет комплексную продуктивность внутри компании… + 
− за это отвечает эмоциональный коэффициент. + 
− И я больше всего внимания обращаю на это. + 
−   + 
− Как следствие того, что мы начали вести подбор людей по такому принципу, + 
− у нас срок внедрения [сотрудника] сократился с 6 месяцев, до 1-3 месяцев, + 
− в зависимости от специальности. + 
−   + 
− === Слайд «Управление рисками-2» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=31|384px|right]] + 
−   + 
− Я всегда задаю такой вопрос «Насколько вы пришли к нам работать?». + 
− Если у человека нет ответа на этот вопрос, скорее всего на работу мы его не возьмем. + 
− Если этот срок очень маленький — скорее всего тоже не возьмем, но по крайней мере, должен быть конкретный ответ — я к вам пришел работать на три года, или + 
− там на пять лет. «Хочу вот того-то, того-то и того-то» — это понятная жизненная позиция. Тот, кто пришел работать ни на сколько, скорее всего «нисколько» и проработает. + 
− Поэтому такой вопрос…, если вы идете к кому-то на собеседование, обязательно подумайте — «вот этот вот работодатель, вот он мне насколько нужен, сколько я + 
− готов у него проработать?». + 
− Понятно, что могут быть жизненные ситуации, женится там, или в другой город + 
− переехать, все может поменяться, но меня по крайней мере, интересует, + 
− сам мотив, насколько человек целеустремлен проработать столько-то времени. + 
−   + 
− Ну и последнее качество — обращать внимание, при выборе своего партнера — да, + 
− я рекомендую назвать именно «партнером», насколько он эти вот критерием озабочен, насколько он хочет быть в постоянном контакте с сотрудником, и давать ему частичку своей любви. + 
− Потому что с программистами достаточно сложно найти общий язык…, + 
− в общем важно найти некий общий контакт, и соответственно оценивайте работодателя. + 
−   + 
− Не только давайте ему оценить себя, оценивайте насколько он…, + 
− каждому человеку не нужен лучший работодатель, а нужен свой. + 
−   + 
− Мы же не приходим в стоматологическую клинику и не спрашиваем, «где тут самая лучшая клиника», не смотрим сертификаты, а звоним знакомым — «у тебя есть свой стоматолог?». + 
− В принципе, работодатель это тоже самое. + 
− Нужно вам найти своего работодателя, который даст вам то, что вы хотите. + 
−   + 
− === Слайд «Вопросы» === + 
−   + 
− [[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=32|384px|right]] + 
−   + 
− Наверное это все все вопросы, которые бы хотелось бы внести, после Стаса, + 
− которого наверно просто невозможно остановить, минут десять от моего выступления занял, если есть вопросы — особенно каверзные вопросы, готов поотвечать. + 
−   + 
− {{question}}Вопрос из зала: ''Думаете вам честно отвечают, сколько они собираются у вас проработать?'' + 
−   + 
− Да. Я в принципе достаточно хорошо вижу человека, когда он врет/не врет, + 
− я профессиональный игрок в мафию, между прочим. + 
− Я в людях достаточно хорошо разбираюсь, ну и вижу, как они — врут/не врут. + 
−   + 
− Они могут быть не уверены, они может быть не задавались вопросом до этой секунды. + 
−   + 
− Я это тоже вижу, что это цифра только что придумана, я ее переспрошу со временем. Он озаботится этим вопросом, вопрос куда-нибудь засел, + 
− потому что вопрос действительно нестандартный — «Сколько работать? — А сколько он ожидает от меня услышать?». + 
−   + 
−   + 
− … + 
− … Бизнес процессы по которым работает дизайнер? Триста процессов которые идут + 
− до него? Он будет плохо ориентироваться, плохо представлять часы, которые идут + 
− на прогнозирование, часы, которые идут на создание своих работ и т. п. + 
−   + 
− {{question}}Вопрос из зала: ''Аттестация скорее техническая или по бизнес-процессам?'' + 
−   + 
− По бизнес-процессам аттестация достаточно регулярная, в обычной ситуации один раз в год. Потому что бизнес-процессы обновляются, они все обновляются в режиме + 
− реального времени, они все доступны, но люди же не будут каждый день пересматривать — «что там поменялось в бизнес-процессах?». + 
− Они меняются примерно со скоростью пять процентов в квартал, в нашем случае, да процессы мы оцениваем, численно, но все равно, через полгода или год знания будут не самые актуальные, нужно совершенствоватся, нужно обязательно пересматривать. + 
−   + 
− {{question}}Максим Цепков: ''А профессиональные аттестации вы проводите?'' + 
−   + 
− У нас, поскольку мы все числами завалены, у нас профессиональная аттестация, + 
− там два основных критерия — сроки и качество выполнения работ. + 
− Они из численных затрат по реализуемым проектам полностью вытекают. + 
− По каждому проекту делается ревизия, есть плановые и фактические часы по каждой категории, срок на первую версию, срок с учетом всех доработок на конечную версию… + 
−   + 
− {{question}}Максим Цепков: ''А у вас в этом смысле задачи ранжированы по категориям?'' + 
−   + 
− У нас система нормативов, определенная… + 
−  + 
− {{question}}Максим Цепков: ''Ну вот сложность задач, она где играет? В сроках? Или в функ…'' + 
−   + 
− Ну есть плановые затраты на задачу, … + 
−   + 
− {{question}}Максим Цепков: ''Она от квалификации зависит, или она нормативная для любого разработчика?'' + 
−   + 
− Есть понятие нормативных часов на задачу, а про каждого специалиста мы знаем его коэффициент, например, «на 20 % быстрее» или «на 30 % медленнее». + 
−   + 
− И по проекту выставляются нормативные часы, а на конкретного исполнителя — его собственные, с учетом того, насколько он быстро работает или качественно. + 
− Потом соответственно отслеживается некоторый прогресс — насколько он быстро стал работать по сравнению с нормативом, соответственно потом зарплата изменяется. + 
−   + 
− {{question}}Вопрос из зала: ''Откуда берете нормочасы?'' + 
−   + 
− Часы есть отраслевые, некие такие, их стандартами назвать нельзя, поскольку, + 
− нет стандартизирующей организации. + 
− Есть мнение аналитиков и владельцев компании, других. + 
− Есть мнение наше, накопленный опыт предыдущих проектов, + 
− что такого рода функциональность, с таким вот количеством функциональных элементов, такой-то сложности структуры данных, задача должна занимать столько-то и столько-то. + 
−   + 
− {{question}}Вопрос из зала: ''То есть просто из опыта?'' + 
−   + 
− Ну все же нормативы рождаются на основе каких-либо прецендентов, правильно? + 
−   + 
− {{question}}Максим Цепков: ''Ну вы сами ведете свою базу нормативов?'' + 
−   + 
− Конечно, база нормативов у нас своя, там несколько десятков нормативов. + 
−  + 
− {{question}}Вопрос из зала: ''Какой у вас средний срок работы девелоперов в компании? Много ли людей вы увольняете после испытательного срока? + 
− '' + 
−   + 
− Девелоперы в среднем работают у нас где-то года три, и это наш целевой срок. + 
− И это не только для девелоперов, а для всех сотрудников, которых мы принимаем. + 
− Если девелопер уходит от нас через три года, нормально, штатно уходит, без скандалов каких-то, мы полностью благодарны, любые рекомендации, с удовольствием + 
− возьмем обратно, к нам возвращаются, даже те, кто уехали в Москву например, работать. Возвращаются, потому что набегались по молодости, поняли, что «мой работодатель был здесь», и работают у нас повторно. Мы их берем, тем более, что + 
− это нормальные, проверенные сотрудники, поискали лучшей жизни, и решили, что лучшая жизнь, она здесь находится. + 
−   + 
− Не проходят же испытательный срок от 20 % до 40 % в разные годы. + 
− Примерно две трети или три четверти — это нормальные сотрудники, которые потом + 
− нормально и адекватно работают. + 
−   + 
− {{question}}Вопрос из зала: ''Меня тут цифра заинтересовала, что сотрудник через 1-3 месяца успешно начинает работать … Я по своему опыту могу сказать, что когда я беру девочку-тестировщицу, вчерашнюю студентку, у нее три месяца уходит, чтобы просто «вьехать в проект», потом три месяца набивает руку, и только через полгода таким образом получаются какие-то результаты.'' + 
−   + 
− С тестировщиком вообще — это месяц максимум. Просто нужно более грамотно выстроить обучение. + 
−   + 
− {{question}}Максим Цепков: ''Просто вы наверное не берете вчерашних студентов?'' + 
−   + 
− Мы берем вчерашних студентов, берем с удовольствием, главное, чтобы он хотел реально работать. + 
− Тестировщик, это скажем, профессия, наименее квалифицируемая, по сравнению с тем же программистом, девелопером, так что для них минимальный срок, один месяц. + 
−   + 
− {{question}}Максим Цепков: ''А можно вопрос про процедуру назначения зарплаты? Она формальная, неформальная или как?'' + 
−   + 
− В любом случае есть формальный процесс, есть цепочка людей, через которых эта зарплата согласовывается. + 
− Она разная, то есть нет вот конкретной формулы, по которой рассчитывается заплата. + 
−   + 
− {{question}}Максим Цепков: ''А сотрудник с кем договаривается? Кто ему озвучивает цифру?'' + 
−   + 
− При приеме на работу… + 
−   + 
− {{question}}Максим Цепков: ''Это понятно, а потом?'' + 
−   + 
− Потом…, у нас очень прозрачная компания, у нас общаются все со всеми, все друг + 
− другу на ты, и он может напрямую, самому высокому руководителю обратится насчет зарплаты. + 
− Если ему неудобно обращатся к самому высокому, президенту скажем, он может обратится к своему линейному менеджеру. + 
−   + 
−   + 
− {{question}}Максим Цепков: ''А аргументы типа, «я вырос и аттестацию прошел хорошо»…?'' + 
−   + 
− Там это очень привествуется. Программисты любят формальный подход, + 
− например, если они демонстрируют, смотрите — «раньше у меня была скорость + 
− 83 уе, а теперь еще 97 уе., и не пора ли поднять зарплату, давайте пересмотрим?» + 
− — все это аккуратно рассматривается. + 
−   + 
− == Примечания == + 
− * [http://addconf.ru/event.sdf/ru/add_2010/authors/113/150 страничка доклада на сайте конференции] + 
−   + 
− <references/> + 
−   + 
− [[Категория:ADD-2010]] + 
− {{replicate-from-custiswiki-to-lib}} + 

		Текущая версия на 19:25, 28 марта 2011
Перенаправление на:
Деньги и внутренние часы разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010)






Источник — «http://lib.custis.ru/index.php?title=Деньги_и_внутренние_часы_разработчика?_(Антон_Овчинников_на_ADD-2010)&oldid=23935»
 CUSTIS
       Сайт CUSTIS →
       Вакансии
       Блог команды
       Архив событий
       Архив публикаций
 Навигация
       Заглавная страница
       Свежие правки
       Случайная статья
       Справка
 Поиск
 Инструменты
       Ссылки сюда
       Связанные правки
       Спецстраницы
       Версия для печати
 Чистый HTML
 →M$WORD
 →OOffice
@@ Строка 1: / Строка 1: @@
-{{ActualBanner2}}
+#REDIRECT [[Деньги и внутренние часы разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010)]]
-==   Аннотация  ==
-;Автор:[http://anton-ovchinnikov.moikrug.ru/ Антон Овчинников]
-<blockquote>
-Большинство специалистов-разработчиков в компаниях по производству ПО не понимают, каким образом соответствует друг другу внутренняя и внешняя стоимость заказных проектов. При виде отличия внутренней и внешней ставки в 3-10 раз, возникает недоверие к работодателю и чувство собственной недооцененности, которое выливается в снижение продуктивности и высокую текучку кадров.
-* Сколько денег тратится еще до начала проекта?
-* Сколько денег тратится на удовлетворенность клиента, не описываемую в ТЗ?
-* Как соотносятся друг с другом микро- и макроэкономика разработчика?
-* Как работодатель оценивает эффективность всех и каждого в денежном выражении?
-* Когда нужно бояться, что тебя заменят на субподрядчика?
-Ответы на эти и другие вопросы в выступлении представителя компании, управляющей рисками на основе стандарта ISO 9001:2000.
-</blockquote>
-== Видео ==
-{{vimeoembed|16739776|720|405}}
-== Подкаст ==
-{{podfmembed|belonesox.podfm.ru/addconf/38}}
-== Презентация ==
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=1|640px|center]]
-== Стенограмма ==
-<blockquote>
-Стенограмму по видеозаписи записал [[User:StasFomin|Стас Фомин]].
-</blockquote>
-=== Слайд «Давайте знакомиться» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=2|384px|right]]
-Прежде всего нам нужно познакомится, меня зовут Антон Овчинников,
-я представляю компанию [http://individ.ru/ Individ], это компания, которая занимается
-вебразработкой, мы работаем на федеральном уровне, уже достаточно долго,
-выполнили за это время огромную кучу проектов, для компаний,
-которые, наверно у вас всех на слуху.
-Особенностью нашей деятельности является то, что мы сертифицированы по
-одному из международных стандартов, по 9001му ISO,
-и мы достигли ситуации, когда уже мы пишем книжки, по которым работают
-* менеджеры, управленцы, в нашей отрасли со стороны заказчика,
-* организаторы стартапов, ну и так далее.
-Мне бы хотелось с вами немного познакомиться, есть ли здесь
-люди, которые, скажем, принимают участие в распределении денег внутри компании?
-Есть? Так, один наверное есть, два, три.
-Вы реально влияете на то, куда деньги могут пойти? На развитие, на зарплаты и так далее?
-{{note}} ''Распределяем внутри команды разработчиков…''
-Ага, понятно, вы можете распределять деньги между разработчиками, в зависимости от компетенции, да?
-И еще такой вопрос, есть ли люди, которые сменили хотя бы двух работодателей?
-Один, мда. Еще один. Четыре человека.
-Я думаю, больше половины, это судя по всему девелоперы, которые либо не работают,
-либо работают в какой-нибудь первой компании, и возможно, пока еще не нашли своего работодателя.
-Ладно, я наверное еще попозже об этом скажу.
-ОК, спасибо за знакомство.
-=== Слайд «О чем говорим?» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=3|256px|left]]
-О чем сегодня будем говорить?
-Есть такое магическое слово «деньги», которое сразу зацепляет внимание, и говорить мы будем о деньгах,
-с позиции работодателя и с позиции сотрудника, который работает в компании.
-Соответственно будем говорить о деньгах внешних и внутренних,
-о затратах, которые работодателю обычно видны полностью, сотруднику же, они,
-скажем малозаметны, по крайней мере он не придает им какого-то особого значения.
-Немного поговорим про мотивацию, которая вытекает из этого денежного потока,
-который внутри компании циркулирует, вопросы связанные с командообразованием затронем,
-ну в общем вот об этом.
-=== Слайд «Проблема» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=4|384px|right]]
-И соответственно говорить мы об этом будем через призму денег, через проблему
-роста компании, с которой обычно сталкивается любая компания.
-Развивается, умножается на <tt>100→500→1000 %</tt>, либо она прекращает свое существование,
-о чем говорить особенно смысла нет.
-Так вот, соответственно, когда компания маленькая, 3-5 человек, то все люди
-друг друга очень хорошо знают, все находятся в одинаковом векторе направленности
-менталитета, все друг друга хорошо понимают, нет никаких конфликтов,
-все замечательно.
-Но это компания, которая соответственно, большими проектами вряд ли будет заниматся.
-А когда компания растет, появляются разные люди, у которых мышление направлено
-в разные стороны.
-Есть тактики, которые занимаются, например, только операционкой.
-Есть стратеги, которые не видят вообще текущую деятельность, которые
-оперируют задачами, которые будут через год-три-пять, и может даже десять лет.
-Это разный совершенно менталитет. Происходит некий разрыв, и из-за того, что
-тактики и стратеги занимаются разными задачами, там люди разных психотипов встречаются,
-и между ними разные конфликты возникают, которые приводят к снижению продуктивности,
-что плохо отражается и на сотруднике, и на работодателе.
-=== Слайд «Глобальная разница» ===
-Соответственно, через призму денег мы сегодня и поговорим.
-Собственно это вот такая кардинальная разница между работодателем и сотрудником.
-С точки зрения программиста, если компания значимого размера, скажем 30-50-100 человек,
-работодатель говорит примерно на каком-то вот таком языке, слева вот который там написан,
-не очень вот понятный.
-Мнение девелопера же — «Работаешь, работаешь… А тебе вместо „спасибо“
-— „когда будет готово“?».
-Те, кто в коммерческой деятельности когда-нибудь поработали, такую фразу наверное слышали.
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=5|640px|center]]
-=== Слайд «Цели» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=6|256px|right]]
-Это и есть та самая разница менталитетов, о которых я говорю.
-Посколько у нас в аудитории в основном разработчики, я
-озвучу цели для сотрудников, которые наиболее важны,
-и цели работодателя, которые он сможет осознать, с некоторой для себя пользой.
-У каждого человека есть представление, сколько я, например, стою на рынке,
-своя некоторая справедливая стоимость.
-Она отличается, как правило, со стоимостью сотрудников глазами работодателя.
-Я попробую донести понятным языком, как это с другой стороны выглядит.
-И соответственно, много недоговорок внутри компании, сотруднику непонятно,
-как можно самореализоваться внутри компании.
-Вот это конфликт денежный, я покажу каким образом, вместо того, чтобы развиваться,
-сотрудник может просто уйти.
-=== Слайд «Как достигать» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=7|384px|right]]
-Как эти цели можно достигать?
-Есть скажем, два пути, консервативный и прогрессивный.
-Мы, примерно в 2000—2002 г. практиковали консервативный путь,
-после 2002 года мы начали постепенно прогрессивные методики внедрять.
-Буквально пара примеров, раскрою, что это такое.
-Например, прозрачность.
-В большинстве компаний, вся информация, которая касается денег, она максимально закрыта.
-Девелоперы работают с конкретными какими-то задачами,
-непосредственно производственные функции,
-взаимодействую с менеджерами проектов, дизайнерами, в общем, с производственными
-должностями, ролями, задачами.
-Мы же сейчас вышли на ситуацию, когда <tt>95 %</tt> всех финансовых показателей раскрыты
-для каждого сотрудника.
-Покажу потом интересный график, каким образом это повлияло на степень продуктивности,
-степень понимания и на текучку внутри компании после ввода прозрачности.
-И вот например, последнее.
-В консервативном подходе, когда рассматривают сотрудников как исполнителей,
-менеджер ориентируюется, что сотруднику интересны новые технологии,
-как заинтересовать? — нужно дать ему что-то новенькое попробовать, потом что-нибудь
-еще дать попробовать, и этим самым поддерживается интерес.
-В прогрессивном случае работодатель подталкивает к несколько более высокой категории.
-Пирамиду Маслоу наверное все уже знают, это она в Советском Союзе была засекречена,
-потому что она у нас была фактически с ног на голову перевернута, когда нужно было
-сначала «на БАМ», самореализоваться, а потом тебе квартиру и все остальное.
-Сейчас же базовые вопросы, нижний уровень пирамиды, у девелоперов, проработавших
--4 года, он в целом, решен. Ну может быть, не у каждого есть квартира, но в целом,
-потребности, которые там есть, они у программиста решены, и он просто не знает,
-куда двигаться дальше.
-Тогда его можно подвинуть в сторону самоактуализации, не только через технологии,
-а через широкий спектр возможностей.
-=== Слайд «Прозрачность» ===
-Таким образом прозрачность выглядит у нас.
-Ага, вижу все подвинулись к монитору, посмотреть на графики.
-Ну вот, например, — это такая свалка из нашего корпоративного внутреннего портала,
-неких данных, которые дают, в том числе и девелоперу, некоторую информацию.
-Ну например, нижний левый график, это загрузка, плановая и фактовая, по проекту,
-который у нас сейчас в компании реализуется.
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=8|640px|center]]
-Если он видит, что справа график-прогноз, например, больше, чем текущая
-фактическая занятость, да — мы в настоящий момент перегружены, …
-видя эту информацию, он может, находясь в хорошем контакте с работодателем,
-сдвинуть отпуск. К примеру, да, на какой-то другой промежуток,
-который будет удобен и ему и работодателю.
-=== Слайд «Результаты-1» ===
-И подобные вещи они будут… будут сильно проскакивать.
-К чему это приводит?
-Это вот как раз некая ретроспектива, которую мы с основания компании практически
-каждый год ведем.
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=9|384px|right]]
-Я немного поясню.
-Вот мы практически одни из первых внедрили интранет внутри в 2000 м году,
-когда корпоративных порталов еще было мало, мало кто слышал даже,
-в городе мы наверное были первыми.
-Мы были первыми, кто внедрил полнофункциональный интранет, в котором вся информация
-прозрачно ходила между сотрудниками, уже тогда.
-Именно вот этот фактор, он как раз технологический,
-он как раз вызвал то, что некоторая порция сотрудников у нас тогда отсеялась.
-Сотрудники, которые не смогли работать с некой прозрачностью, ну и тем, которым
-эта информатизация не нравилась психологически — не всем удобно например,
-занятость свою ежедневно записывать и так далее.
-Зато оставшиеся сотрудники, это те сотрудники которые технологически лояльны,
-и подняли очень сильно продуктивность, видите?
-Видите, продуктивность тут растет, технологии развивались стремительно, потом они росли
-еще быстрее, и продуктивность она росла примерно таким же темпом.
-Вот 2007 год, в котором мы провели сертификацию по ISO 9001,
-кстати, если кто-то не работал по какой-нибудь международной системе качества
-— обязательно поработайте, найдите компанию, в которой вот это внедрено,
-это просто огромный опыт, который вы мало где сможете получить.
-Именно с организационной точки зрения, когда все бизнес-процессы устроены грамотно.
-Мы как раз тут ожидали, что именно этот факт, внедрение всяких аттестаций там,
-формальных подходов, у каждого процесса определяются входы и выходы, роли и подпроцессы,
-и все реально документируется, он на сотрудников скажется, скажем, в вялой степени.
-На самом деле, картина получилась практически противоположная.
-Если посмотреть сюда (2007), то текучка сотрудников она практически снизилась,
-и за счет аттестаций и реаттестаций, которые превратились практически в постоянный
-контакт с сотрудником, даже не еженедельный, а практически ежедневный.
-Это вызвало такой вот рост эффективности.
-=== Слайд «Что донести» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=10|128px|right]]
-Есть некие задачи, между сотрудником и работодателем, которые нужно друг другу донести,
-чтобы нивелировать этот конфликт финансовый.
-Сейчас наверное еще не понимаете, в чем конфликт? — Я немножко поясню.
-=== Слайд «Деньги» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=11|512px|right]]
-Те кто работали знают, что в девелопменте, основная структура формирования стоимости,
-это продажа человеко-часов, человеко-месяцев, в разных компаниях по-разному.
-И есть такое понятие, как «внешняя ставка», по которой часы продаются заказчикам,
-и есть внутренняя ставка, она может быть разной у разных сотрудников,
-но по крайней мере она в разы меньше чем внешняя ставка.
-Вот этот конфликт, который возникает — когда внешняя ставка, скажем, <tt>X</tt>,
-а платят девелоперу <tt>20 %</tt> от <tt>X</tt>, соотвественно «меня недооценивают», «меня ущемляют».
-На самом деле, надо бы посмотреть с обоих сторон, чтобы увидеть обе точки зрения.
-И эта прозрачность, которую может выставить работодатель по отношению с сотруднику,
-вот этот конфликт нивелирует.
-У нас через аттестацию пошли подобные вещи ведения прозрачности,
-и эта текучка, она значительно, прямо таки на глаз заметно, уменьшилась.
-Перестали практически уходить сотрудники, по причине, что их, якобы, «недооценивают финансово».
-Возможно их по каким-нибудь другим причинам недооценивают, но из-за финансовых
-причин точно уходить перестали, не было больше таких прецедентов.
-На самом деле структура внутренних затрат, она для конкретного сотрудника не очень
-важна, если он по-взрослому смотрит на весь этот бизнес, он поймет,
-что его зарплата это кусочек из всего этого сегмента, что касается
-производственной деятельности. Этот кусочек — несколько процентов, буквально.
-=== Слайд «Невидимые работы» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=12|384px|right]]
-Есть то, что он видит, и соотвественно, то, что его касается, и то, что ему будет интересно.
-Затраты, которые вроде как его не касаются, но они касаются тех людей, которые рядом с ним.
-Посколько это социум, в котором он практически живет, эти затраты,
-в отличие от всяких там бухгалтерских, налоговых и так далее, они ему понятны.
-И если посмотреть на вот этот список, что не видит сотрудник, девелопер,
-дизайнер, разработчик, именно применительно к ITшной сфере, в других сферах может
-быть другое распределение, сколько затрат является видимыми, сколько невидимыми.
-Получается оответственно, с точки зрения программиста, который приходит каждый день на работу,
-он видит на самом деле соответственно 30-50 % затрат, именно по проекту.
-От всей доли, которая там, производственная существует, еще там вычитаются инфраструктурные
-какие-то затраты, и на самом деле, еще нужно поделить на два, а в некоторых случаях даже на три.
-=== Слайд «Эффективность» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=13|384px|right]]
-Интересный слайд, который мы все время доносим до своих сотрудников, с целью
-как раз нивелирования этого самого финансового конфликта,
-это по эффективности срез, ежесекундный срез компании.
-Пусть в компании 30 человек. У нас чуть побольше работает, но этот слайд делался когда-то…
-Значит смотрите — офисные работники, это которые в штате числятся, и должны соответственно
-приходить ежедневно.
-* Из них двое болеют.
-* Двое вышли покурить — в одиночку люди не ходят курить, это скучно.
-* Один просто вышел — по телефону говорит, или по своим каким-то вопросам.
-* Двое встали — они находятся в процессе перехода от своего рабочего места к какому-то другому рабочему месту, они идут, в данный момент они не работают.
-* Один человек едет — это какой-нибудь менеджер, наверное по продажам, или по проектам, он не в офисе — он куда-то едет. Вот эти идут, а он куда-то едет.
-* Один человек в отпуске, а может быть и два.
-* Один сидит в соцсети, один в почте или каком-нибудь своем любимом сайте.
-* Двое болтают — болтают, как известно, тоже не в одиночку.
-* Один учится, причем учится не в контексте своей конкретной задачи, когда ему нужно что-то посмотреть — он просто учится — надоело кодировать, что-то изучает, пока никто не видит.
-* Один или двое, они еще могут семинарить. То есть предыдущие болтают не по делу, а эти вроде по делу, но они все равно не делают производственную работу, проектов в данным момент не создают.
-Таким образом, из <tt>30</tt>, максимум, максимум <tt>13</tt> человек в данный момент работает.
-{{note}} Макс Цепков: ''Отпуска очень маленькие!''
-Один-два человека, то есть это максимум <tt>13</tt>, <tt>17</tt> — они куда-то деваются.
-{{note}} Макс Цепков: ''А болеют одни инвалиды…''
-Такие ситуации тоже бывают. Это был пример нашей компании, при таком целевом количестве,
-у вас может быть немножко другой.
-Но мы прямо делали прямые замеры несколько раз!
-И мы даже делали прямые замеры во время семинаров, что в любой момент времени,
-от 7 до 15 человек работают над чем-то, остальные занимаются чем угодно,
-только не созданием денег для компании.
-=== Слайд «Парадоксы и интересности» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=14|384px|right]]
-Полезно будет донести до вас некоторые парадоксы и интересности,
-которые возможно вам, скажем так, не приходят в голову.
-Первая формула — это формула, которая вам поможет в жизни,
-если кто не видел — я рекомендую взять на заметку.
-Программисты любят формулы, соответственно мы любим доносить программистам
-через формулы.
-Что такое <tt>E</tt>? — это эффективность. <tt>IQ</tt>, что такое, все наверное знают.
-Что такое <tt>EQ</tt>, может кто-нибудь мне подскажет?
-Не слышали? <tt>EQ</tt> — это эмоциональный коэффициент.
-Как <tt>IQ</tt> — это коэффициент интеллекта, <tt>EQ</tt> — это эмоциональный коэффициент.
-Можете в Википедии посмотреть, что это такое, это устоявшийся термин,
-это изучают и так далее.
-<tt>EQ</tt> — это коэффициент вашей эффективности, не связанный с левополушарным мозгом,
-с левополушарным мышлением.
-Это способность коммуницировать с людьми, способность работать в команде,
-в общем все, что относится к этому, творческая составляющая тоже туда входит.
-{{question}} Макс Цепков: ''А измерение-то в чем?''
-Неважно в чем, в условных единицах.
-{{question}} Макс Цепков: ''Нет, в смысле — от нуля до единицы или больше единицы?''
-В чем угодно можно померить. Единица — это вряд ли, нет никакого эталона,
-кого можно взять за 100 %.
-Его очень сложно измерить точно.
-Его можно сделать экспертным, оценочным — как угодно.
-Но суть в том, что в формуле, как вы видите, эмоциональный коэффициент находится в квадрате.
-{{note}} Реплика из зала: ''А эмоциональный коэффициент — это постоянная величина для человека, или она меняется с настроением?''
-Вот! Очень интересно!
-Во-первых, первая составляющая, IQ, вы все считаете, что он у вас там высокий, ну да,
-у программистов он достаточно высокий.
-При этом, как-то все забывают о том, что IQ перестает развиваться в 14, максимум в 16 лет.
-У вас IQ, уже все, остановился. В эту сторону он развиваться больше не будет!
-Ваша успешность в этом отношении уже развиватся не будет!
-И по жизни, и в компании тоже.
-А эмоциональный коэффициент можно развивать в течении всей жизни!
-Можно постоянно развивать свои коммуникационные навыки.
-Я например, постоянно обращаю внимание, к какому из программистов больше подходит
-менеджмент — у него просто эмоциональный коэффициент выше!
-Сравнивать двух людей в абсолютных величинах сложно, но относительно — да, возможно.
-{{question}} Макс Цепков: ''А вы эту формулу реально меряете, или это так, теория? Смотрите просто, на результат?
-''
-IQ, в принципе, можно померить…
-{{note}} Макс Цепков: ''Нет, в своей работе, как метрику''?
-В своей работе я применяю это следующим образом:
-когда человек приходит ко мне на собеседование,
-я очень мало смотрю на его конкретные профессиональные знания.
-Я смотрю больше на способность человека, скажем, на его текущий EQ,
-и способность его развивать со временем.
-Поскольку видите, EQ стоит в квадрате, и увеличить его в два раза —
-в четыре раза поднять эффективность сотрудника.
-Ну в общем это такая интересная формула, возьмите ее на заметку,
-кто там не видел…
-Собственно программерские навыки — технологии будут менятся,
-ваш уровень там, как установился, так он и будет оставаться постоянным,
-только постоянно придется переподтверждать.
-А вот ваша возможность, ваша возможность быть какой-то ролью в команде,
-ваша возможность расширить какой-то спектр,… ваше умение общатся с заказчиком,
-будет оцениваться работодателем гораздо выше, чем обучение какой-то новой технологии.
-Это будет определять — корневой вы член команды, или некорневой член команды, когда
-вы просто участвуете.
-----
-Такой вот интересный парадокс, про доходы и расходы.
-Сидит вот программист, работает, и думает:
-«Я здесь работаю, я здесь приношу реальные деньги, за конкретный проект,
-за который заплачено, а есть вот люди, какие-нибудь менеджеры проектов,
-по продажам, которые занимаются непонятно чем…
-Я тут работаю, собственно деньги зарабатываю, а они…?»
-Точки зрения противоположны у работодателя. С точностью наоборот!
-Программисты — это расходная часть, это расходная статья!
-Они не приносят деньги, деньги приносит отдел продаж!
-Он формирует пакет всех проектов, он генерирует все счета,
-он обеспечивает приток денег.
-А программисты — это люди, которым просто приходится платить.
-Оставить бы только менеджеров по продажам, и бухгалтерию.
-А программистов куда-нибудь девать на сторонку…
-{{note}} Макс Цепков: ''Ну это когда коробочный софт…''
-В принципе, в любой ситуации! Счета выставляют и деньги получают бухгалтерия с отделом продаж.
-Программисты, они не занимаются выставлением счетов.
-{{note}} Макс Цепков: ''Ну менеджеры занимаются…''
-Менеджеры да, занимаются, имеют отношение к получению денег, по крайней мере,
-к более быстрому получению денег, чем могло бы быть.
-Дальше, мы всегда выносим игру с некоторой ненулевой суммой.
-Это прозрачность.
-Если кто-то знает, умеет играть в преферанс, то там есть понятие виста,
-полувиста и «игры в открытую», где можно второму вистующему пасануть,
-открыться, и вероятность посадить играющего гораздо выше в сумме…
-так и здесь, при обьявлении некоторой прозрачности, вероятность выиграть для работодателя и сотрудника суммарно больше.
-Это мы выносим, и через те информационные кусочки, которыя я показывал ранее,
-мы с ними коммуницируем.
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=15|128px|right]]
-Кстати, по поводу тех графиков, которые там были — у нас менеджеры думают,
-что эти графики сделаны для них!
-Для оценки затрат, себестоимости, прогнозирования…,
-а на самом деле это сделано для программистов, потому что такой канал…,
-я думаю, для программистов нужен особый интерфейс, чисто «инфографиковый»,
-и это и есть тот самый интерфейс, который мы выстроили.
-В том как система развивалась, с точки зрения статистики — она для программистов.
-Ну поскольку, здесь в основном программисты, остальные пунктики я пропущу.
-Вот, как донести.
-=== Слайд «Менталитет программистов» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=16|384px|right]]
-У нас есть некие общие понятия… , я расскажу наш опыт,
-как мы с девелоперами работаем.
-Хочется сравнить, вообще сравнимо ли ваши работодатели общаются с вами,
-с точки зрения эффективности и вообще.
-Ну вот (указывает на слайд), в принципе, себя узнаете?
-Нормально, да?
-Вам не нужно что-то на 80 %…
-Вам либо удовлетворяет, какая-нибудь, … вот компьютер надо какой-нибудь классный поставить — и если он чуть-чуть не тот, то это все равно не тот.
-В отличие от менеджера, у которого «Ну у меня компьютер на 80 %, значит
-у меня эта составляющая будет работать на 80 % эффективности».
-У программиста не так — у него сразу отторжение какое-нибудь формируется,
-«меня просто не любят, не уважают».
-И стимулы, они тоже сильно отличаются от менеджерских, программисту очень важно
-получить признание, и когда работодатель это понимают, и интерфейс у них между собой хороший, они уживаются друг с другом достаточно долго.
-=== Слайд «Кому доносим» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=17|384px|right]]
-С точки командности есть по Белбину девять ролей, девятая роль как раз недавно
-была введена.
-Но если доносить до каждой роли индивидуально, это займет слишком много
-времени, поэтому мы используем более упрощенную модель Юнга.
-=== Слайд «Упрощенная модель Юнга» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=18|256px|left]]
-В полной модели Юнга есть шестнадцать психотипов, мы их сократили до четырех,
-по упрощенной модели.
-Ну это стандартное такое распределение, «доминант-недоминант» и
-«формалы-неформалы», где каждый относиться к одной из этих четырех частей.
-=== Слайд «Психотипы» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=19|256px|right]]
-Так вот в IT, распределение, оно несколько сдвинутое.
-Так вот, особенности в IT — анализаторы, которые формалы, но не доминируют — их половина, примерно половина.
-А если добавить сюда контроллеров, <tt>25 %</tt>, то в целом, формалов, будет <tt>75 %</tt>.
-Вот к моторам относятся в основном…, те которые доминирующие, неформальные такие, скажем, менеджеры проектов, менеджеры по продажам, в общем,
-все такое со словом «менеджер» — это сюда.
-Поддержка — ну ее не очень много, это люди, которые, скажем, действительно занимаются поддержкой, поддержкой существующих ресурсов.
-По нашему опыту, к ним относятся дизайнеры — это неформалы, и не доминирующие.
-Это из стандартного набора ролей, которые есть в веб-разработке.
-=== Слайд «Что и как доносить: Анализатор» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=20|384px|right]]
-К каждому из них, мы применяем свои подходы,
-Когда нам нужно донести какую-то информацию, мы собираем людей не по отделам,
-мы собираем их по психотипам.
-{{question}}Реплика из зала: ''А они об этом знают?''
-Они об этом не знают.
-{{question}}Реплика из зала: ''А они не удивляются, что постоянно одна и та же группа людей постоянно приходит?''
-Ну она же немного меняется, все равно кто-то отсутствует, кто-то заменяет кого-то.
-Есть собрания совсем специфические, например, дизайнеру не нужно доносить последние тенденции в программировании, ему туда просто не нужно ходить.
-Но по общим вопросам, мы собираем именно по психотипам.
-До большой команды доносить все сразу бесполезно, считай информация потеряна,
-а разделить их на такие группы очень полезно, и мы делим их именно по психотипам.
-Анализаторам, нужно донести как можно больше доходов и расходов, правильно?
-Какие-то графики, такого, например, рода.
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=21|512px|center]]
-=== Слайд «Что и как доносить: Контролер» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=22|384px|right]]
-Контролерам нужно (ну это видно прямо по названию), показать рациональность,
-раскрываемость структуры затрат.
-То есть им нужно показать, что есть определенные нормативы,
-они по какой-то системе обоснованы,
-есть такая-то внутренняя стоимость, такая-то внешняя стоимость и т. п.
-Вот это они себе все в голове там сопоставят, поймут, что это рационально,
-и в голове у них вся эта математика срастется.
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=23|512px|center]]
-=== Слайд «Что и как доносить: Мотор» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=24|384px|right]]
-Моторам вообще не интересны расходы. Вообще никак.
-Их интересует как можно больше денег, чтобы просто приходило.
-Нет смысла рассказывать, насколько у нас было больше потрачено, чем в прошлом году и т. п., их интересует, сколько можно в этом году заработать, за счет чего и так далее.
-==== Слайд «Что и как доносить: Мотор. Бонусная система» ====
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=25|384px|left]]
-Например, моторам, к которым относятся, например, продажники, менеджеры проектов, они у нас премируются бонусной системой.
-У продавцов до 100 % бонус может доходить, у мендежеров до 50 %,
-у специалистов… специалистам-программистам более важна стабильная зарплата,
-может в небольшом диапазоне меняющаяся, но стабильная.
-Это программисткий такой менталитет.
-Инфраструктурщики — бухгалтерия там, или администраторы, им вообще…
-они работают в качестве поддерживающей силы…
-=== Слайд «Что и как доносить: Поддержка» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=26|384px|right]]
-Поддержке, наоборот, доходы не особо интересны.
-Это достаточно сконцентрированные на себе люди…
-Просто аккуратное донесение всех расходов, которые есть, что у сотрудника она
-вот такая…, у работодателя она вот такая…
-Посмотри, как дела у нас тут не сходятся, посмотри с другой точки зрения…
-Такое проговаривание приводит к необходимым результатам.
-Вот сейчас, кто работает, сравните, как с вами говорят, как с кем.
-Обычно человек разговаривает с другим человеком, как с собой.
-Контролер будет с вами разговаривать как с Контролером.
-Если руководитель очень мягкий, например, Поддержка,
-то он не донесет до вас, если вы Анализатор или Контролер,
-вы будете на разных языках говорить.
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=27|512px|center]]
-=== Слайд «Матрица совместимости» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=28|384px|right]]
-У нас люди, которые соответственно разные, в зависимости от типа человека,
-типа личности, люди доносят им информацию.
-Иногда только линейные директора подходят, иногда никто кроме Босса.
-Вот для Моторов, никто кроме Босса вообще не авторитет.
-Менеджер по продажам — программисту, он никто, да, это такая правда жизни.
-Только Босс на него может каким-то образом повлиять.
-=== Слайд «Результаты» ===
-Соответственно примененеие.
-Работать с психодтипом мы начали примерно здесь (2007—2008г),
-и активное общение, после введения формальной аттестации в компании.
-У нас соответственно график продуктивности в вверх пошел, а текучки соотвественно вниз.
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=29|512px|center]]
-=== Слайд «Управление рисками-1» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=30|384px|right]]
-ОК, подведу некие итоги, установления коммуникационных каналов между
-работодателем и сотрудником.
-Вот как мы например, подходим к выбору сотрудника.
-Когда я приглашаю на собеседование, мне интересна у человека жизненная позиция.
-Потому что технология меняется очень быстро и с годами, цикл жизни технологий
-все уменьшается, уменьшается, уменьшается, уменьшается…
-* Насколько человек заинтересован работать именно у нас,
-* насколько у него стартовый эмоциональный коэффициент высокий или низкий,
-* насколько он, по первому впечатлению, готов или хочет его развивать.
-Потому что с технологической… в принципе потолок понятен, можно спросить у его
-работодателя, этот потолок продуктивный, технически продуктивный.
-А насколько он сможет комплексную продуктивность внутри компании…
-за это отвечает эмоциональный коэффициент.
-И я больше всего внимания обращаю на это.
-Как следствие того, что мы начали вести подбор людей по такому принципу,
-у нас срок внедрения [сотрудника] сократился с 6 месяцев, до 1-3 месяцев,
-в зависимости от специальности.
-=== Слайд «Управление рисками-2» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=31|384px|right]]
-Я всегда задаю такой вопрос «Насколько вы пришли к нам работать?».
-Если у человека нет ответа на этот вопрос, скорее всего на работу мы его не возьмем.
-Если этот срок очень маленький — скорее всего тоже не возьмем, но по крайней мере, должен быть конкретный ответ — я к вам пришел работать на три года, или
-там на пять лет. «Хочу вот того-то, того-то и того-то» — это понятная жизненная позиция. Тот, кто пришел работать ни на сколько, скорее всего «нисколько» и проработает.
-Поэтому такой вопрос…, если вы идете к кому-то на собеседование, обязательно подумайте — «вот этот вот работодатель, вот он мне насколько нужен, сколько я
-готов у него проработать?».
-Понятно, что могут быть жизненные ситуации, женится там, или в другой город
-переехать, все может поменяться, но меня по крайней мере, интересует,
-сам мотив, насколько человек целеустремлен проработать столько-то времени.
-Ну и последнее качество — обращать внимание, при выборе своего партнера — да,
-я рекомендую назвать именно «партнером», насколько он эти вот критерием озабочен, насколько он хочет быть в постоянном контакте с сотрудником, и давать ему частичку своей любви.
-Потому что с программистами достаточно сложно найти общий язык…,
-в общем важно найти некий общий контакт, и соответственно оценивайте работодателя.
-Не только давайте ему оценить себя, оценивайте насколько он…,
-каждому человеку не нужен лучший работодатель, а нужен свой.
-Мы же не приходим в стоматологическую клинику и не спрашиваем, «где тут самая лучшая клиника», не смотрим сертификаты, а звоним знакомым — «у тебя есть свой стоматолог?».
-В принципе, работодатель это тоже самое.
-Нужно вам найти своего работодателя, который даст вам то, что вы хотите.
-=== Слайд «Вопросы» ===
-[[Файл:Деньги и внутренние часы компании разработчика (Антон Овчинников на ADD-2010).pdf|page=32|384px|right]]
-Наверное это все все вопросы, которые бы хотелось бы внести, после Стаса,
-которого наверно просто невозможно остановить, минут десять от моего выступления занял, если есть вопросы — особенно каверзные вопросы, готов поотвечать.
-{{question}}Вопрос из зала: ''Думаете вам честно отвечают, сколько они собираются у вас проработать?''
-Да. Я в принципе достаточно хорошо вижу человека, когда он врет/не врет,
-я профессиональный игрок в мафию, между прочим.
-Я в людях достаточно хорошо разбираюсь, ну и вижу, как они — врут/не врут.
-Они могут быть не уверены, они может быть не задавались вопросом до этой секунды.
-Я это тоже вижу, что это цифра только что придумана, я ее переспрошу со временем. Он озаботится этим вопросом, вопрос куда-нибудь засел,
-потому что вопрос действительно нестандартный — «Сколько работать? — А сколько он ожидает от меня услышать?».
-…
-… Бизнес процессы по которым работает дизайнер? Триста процессов которые идут
-до него? Он будет плохо ориентироваться, плохо представлять часы, которые идут
-на прогнозирование, часы, которые идут на создание своих работ и т. п.
-{{question}}Вопрос из зала: ''Аттестация скорее техническая или по бизнес-процессам?''
-По бизнес-процессам аттестация достаточно регулярная, в обычной ситуации один раз в год. Потому что бизнес-процессы обновляются, они все обновляются в режиме
-реального времени, они все доступны, но люди же не будут каждый день пересматривать — «что там поменялось в бизнес-процессах?».
-Они меняются примерно со скоростью пять процентов в квартал, в нашем случае, да процессы мы оцениваем, численно, но все равно, через полгода или год знания будут не самые актуальные, нужно совершенствоватся, нужно обязательно пересматривать.
-{{question}}Максим Цепков: ''А профессиональные аттестации вы проводите?''
-У нас, поскольку мы все числами завалены, у нас профессиональная аттестация,
-там два основных критерия — сроки и качество выполнения работ.
-Они из численных затрат по реализуемым проектам полностью вытекают.
-По каждому проекту делается ревизия, есть плановые и фактические часы по каждой категории, срок на первую версию, срок с учетом всех доработок на конечную версию…
-{{question}}Максим Цепков: ''А у вас в этом смысле задачи ранжированы по категориям?''
-У нас система нормативов, определенная…
-{{question}}Максим Цепков: ''Ну вот сложность задач, она где играет? В сроках? Или в функ…''
-Ну есть плановые затраты на задачу, …
-{{question}}Максим Цепков: ''Она от квалификации зависит, или она нормативная для любого разработчика?''
-Есть понятие нормативных часов на задачу, а про каждого специалиста мы знаем его коэффициент, например, «на 20 % быстрее» или «на 30 % медленнее».
-И по проекту выставляются нормативные часы, а на конкретного исполнителя — его собственные, с учетом того, насколько он быстро работает или качественно.
-Потом соответственно отслеживается некоторый прогресс — насколько он быстро стал работать по сравнению с нормативом, соответственно потом зарплата изменяется.
-{{question}}Вопрос из зала: ''Откуда берете нормочасы?''
-Часы есть отраслевые, некие такие, их стандартами назвать нельзя, поскольку,
-нет стандартизирующей организации.
-Есть мнение аналитиков и владельцев компании, других.
-Есть мнение наше, накопленный опыт предыдущих проектов,
-что такого рода функциональность, с таким вот количеством функциональных элементов, такой-то сложности структуры данных, задача должна занимать столько-то и столько-то.
-{{question}}Вопрос из зала: ''То есть просто из опыта?''
-Ну все же нормативы рождаются на основе каких-либо прецендентов, правильно?
-{{question}}Максим Цепков: ''Ну вы сами ведете свою базу нормативов?''
-Конечно, база нормативов у нас своя, там несколько десятков нормативов.
-{{question}}Вопрос из зала: ''Какой у вас средний срок работы девелоперов в компании? Много ли людей вы увольняете после испытательного срока?
-''
-Девелоперы в среднем работают у нас где-то года три, и это наш целевой срок.
-И это не только для девелоперов, а для всех сотрудников, которых мы принимаем.
-Если девелопер уходит от нас через три года, нормально, штатно уходит, без скандалов каких-то, мы полностью благодарны, любые рекомендации, с удовольствием
-возьмем обратно, к нам возвращаются, даже те, кто уехали в Москву например, работать. Возвращаются, потому что набегались по молодости, поняли, что «мой работодатель был здесь», и работают у нас повторно. Мы их берем, тем более, что
-это нормальные, проверенные сотрудники, поискали лучшей жизни, и решили, что лучшая жизнь, она здесь находится.
-Не проходят же испытательный срок от 20 % до 40 % в разные годы.
-Примерно две трети или три четверти — это нормальные сотрудники, которые потом
-нормально и адекватно работают.
-{{question}}Вопрос из зала: ''Меня тут цифра заинтересовала, что сотрудник через 1-3 месяца успешно начинает работать … Я по своему опыту могу сказать, что когда я беру девочку-тестировщицу, вчерашнюю студентку, у нее три месяца уходит, чтобы просто «вьехать в проект», потом три месяца набивает руку, и только через полгода таким образом получаются какие-то результаты.''
-С тестировщиком вообще — это месяц максимум. Просто нужно более грамотно выстроить обучение.
-{{question}}Максим Цепков: ''Просто вы наверное не берете вчерашних студентов?''
-Мы берем вчерашних студентов, берем с удовольствием, главное, чтобы он хотел реально работать.
-Тестировщик, это скажем, профессия, наименее квалифицируемая, по сравнению с тем же программистом, девелопером, так что для них минимальный срок, один месяц.
-{{question}}Максим Цепков: ''А можно вопрос про процедуру назначения зарплаты? Она формальная, неформальная или как?''
-В любом случае есть формальный процесс, есть цепочка людей, через которых эта зарплата согласовывается.
-Она разная, то есть нет вот конкретной формулы, по которой рассчитывается заплата.
-{{question}}Максим Цепков: ''А сотрудник с кем договаривается? Кто ему озвучивает цифру?''
-При приеме на работу…
-{{question}}Максим Цепков: ''Это понятно, а потом?''
-Потом…, у нас очень прозрачная компания, у нас общаются все со всеми, все друг
-другу на ты, и он может напрямую, самому высокому руководителю обратится насчет зарплаты.
-Если ему неудобно обращатся к самому высокому, президенту скажем, он может обратится к своему линейному менеджеру.
-{{question}}Максим Цепков: ''А аргументы типа, «я вырос и аттестацию прошел хорошо»…?''
-Там это очень привествуется. Программисты любят формальный подход,
-например, если они демонстрируют, смотрите — «раньше у меня была скорость
-уе, а теперь еще 97 уе., и не пора ли поднять зарплату, давайте пересмотрим?»
-— все это аккуратно рассматривается.
-== Примечания ==
-* [http://addconf.ru/event.sdf/ru/add_2010/authors/113/150 страничка доклада на сайте конференции]
-<references/>
-[[Категория:ADD-2010]]
-{{replicate-from-custiswiki-to-lib}}