Анна Найко
менеджер по персоналу компании CUSTIS

Опубликовано в журнале Intelligent Enterprise, № 12(декабрь), 2010.

На сегодняшний день система корпоративного обучения — один из важнейших инструментов, помогающих компании реагировать на изменения, происходящие в отрасли. Практика показывает, что не все знания, актуальные для компании-работодателя, можно получить с помощью высшего образования или, например, окончив специализированные курсы.

Под корпоративным мы понимаем такую форму обучения, которая работает внутри компании и направлена на решение следующих задач

У корпоративного обучения, в отличие от обучения «внешнего» (когда компания отправляет сотрудников на «внешние» семинары, тренинги и пр.), есть ряд своих преимуществ. Обычно для него характерно создание адаптированных программ, направленных на быстрое развитие профессиональных навыков сотрудников. Такие программы уникальны, так как составляются с учетом специфики компании. В обучении принимают участие коллеги, рассматриваются «живые», актуальные для компании задачи. Не стоит забывать и такой важный момент в корпоративном обучении, как его «командообразующая» составляющая. Сотрудники, вместе прошедшие какой-либо курс обучения, поучаствовавшие в семинаре, с большей инициативой обмениваются опытом в «обычной» рабочей жизни.

При построении системы корпоративного обучения компания CUSTIS руководствуется следующими принципами.

Центр компетенции по корпоративному обучению сосредоточен не только в службе управления персоналом. Менеджеры по персоналу обычно занимаются административным обеспечением процесса. В целом же по компании в корпоративное обучение вовлекается как можно больше сотрудников из всех подразделений. Такой принцип организации работ дает возможность запускать его в небольшой компании за счет минимизации затрат на поддержание «корпоративного университета». Нет необходимости держать постоянный штат преподавателей: к подготовке курсов привлекаются собственные сотрудники, в обычное время занятые в производственных проектах.

Корпоративное обучение более гибкое, так как может запускаться по мере необходимости. Это позволяет самой компании быстро реагировать на запросы со стороны рядовых сотрудников и менеджеров проектов. Приведем пример из практики. В компании была выявлена внутренняя потребность: для более эффективной работы на проектах некоторым инженерам-аналитикам не хватало базовых знаний языка SQL. Был проведен опрос среди этих специалистов и их руководителей, подтвердивший, что такой курс нужен. При помощи наиболее компетентных и заинтересованных в теме специалистов была разработана программа курса, которая включала в себя не только теоретические выкладки, но и практическую часть с разбором реальных примеров. Такой подход помог инженерам-аналитикам без отрыва от работы повысить свой уровень компетенции в SQL. Служба персонала решала организационные вопросы: определяла состав группы, времени и места проведения обучения, информировала участников, собирала их мнения и пожелания после проведения мероприятия, чтобы повысить эффективность этого курса, а также оптимизировать общие подходы к проведению корпоративного обучения.

Принимая решение об обучении, служба персонала ориентируется как на запросы руководителей о необходимости повышения каких-либо компетенций, так и на пожелания самих сотрудников. В компании практически не существует барьеров для инициатив в области обучения: если в службу персонала приходит запрос от сотрудника, желающего посетить внешнее образовательное мероприятие (конференцию, семинар, курсы), ответ в большинстве случаев будет положительным. Причиной отказа может быть, например, невозможность в данный момент выделить время (за счет рабочего) из-за очень большой занятости сотрудника в текущих производственных задачах.

Следует отметить также, что бюджет на обучение выделяется не только на уровне финансирования, но и на уровне «квоты» времени. Например, может быть предоставлено время на обучение в рабочие часы или частично оплачено внерабочее время на подготовку к экзамену, на получение сертификата.

ИТ на службе обмена знаниями

Практически все, что сотрудники узнают на внешних курсах, транслируется внутри компании. Это может быть реализовано разными способами: от подробного отчета в блоге о посещенном мероприятии до проведения полномасштабного семинара с презентацией, определенными докладчиками и последующим обсуждением.

Посредством корпоративного обучения компания решает одну из важнейших внутренних задач: организует общую базу знаний. Это достигается за счет максимальной технологизации процесса, в которой задействованы следующие инструменты.

Помимо отдельных тематических статей используются возможности wiki-блогов: у многих проектных команд есть свои блоги, в которых выкладывается информация по новинкам, поднимаются вопросы для обсуждения. Блоги на основе внутренней wiki есть и у некоторых сотрудников: там могут подниматься уже менее формальные темы. Одни коллеги делятся впечатлением о полезных прочитанных книгах либо найденных интересных ресурсах, другие высказывают свои соображения по оптимизации работы, третьи пишут отчеты о посещенных мероприятиях.

Направления корпоративного обучения

Введение в компанию и адаптация новых сотрудников. На этом уровне подробно рассказывается о компании, корпоративной политике, читаются семинары по используемым в компании инструментам и методикам работы (система планирования времени, система ведения дел, методология разработки SCRUM). Помимо перечисленных семинаров, у новых сотрудников есть возможность почерпнуть из презентаций и статей информацию о системе мотивации, принятой в компании, о процедурах оценки, об истории, планах и позиционировании компании, а также многое другое.

Корпоративные курсы и семинары, проводимые сотрудниками компании. Такие мероприятия либо проводятся по запросу (изнутри компании, или извне), либо выбираются как способ поделиться знаниями, полученными на внешних мероприятиях (конференциях, семинарах, курсах).

Всячески поощряется самообучение. Например, в компании существует выделенный бюджет на покупку книг. В корпоративную библиотеку приобретаются интересующие сотрудников профильные книги, оформляются подписки на журналы. Во внутренних блогах активные сотрудники часто инициируют обсуждения, предлагают ссылки на интересные события и ресурсы, откуда можно почерпнуть новую полезную информацию.

Помимо организации внутреннего обучения, компания старается быть в курсе того, что происходит в отрасли в целом: нас интересуют новые инструменты, практики, технологии работы. Выбирая самое интересное и актуальное для компании, мы организуем посещение внешних курсов и семинаров либо приглашаем внешнего тренера для проведения обучения на интересующую нас тематику внутри компании. Кроме того, мы поощряем выступления наших сотрудников на конференциях, где приобретается неоценимый опыт обмена знаниями и есть возможность получить обратную связь с нашими практиками.

В заключение хотелось бы сделать акцент на том, что модель корпоративного обучения, ориентированная на переход к «самообучающейся организации», когда процесс обучения максимально встроен в рабочий, достаточно перспективна. Обмен знаниями между сотрудниками должен стать привычным занятием. Это основная задача, которую нужно решить при выстраивании такой модели обучения. Роль службы персонала в такой модели — поддерживать и координировать активность в области корпоративного обучения.


Любые правки этой статьи будут перезаписаны при следующем сеансе репликации. Если у вас есть серьезное замечание по тексту статьи, запишите его в раздел «discussion».

Репликация: База Знаний «Заказных Информ Систем» → «Корпоративное обучение в ИТ-компании»