Корпоративное обучение в ИТ-компании

Анна Найко: менеджер по персоналу компании CUSTIS

Опубликовано в журнале Intelligent Enterprise, № 12(декабрь), 2010.

На сегодняшний день система корпоративного обучения — один из важнейших инструментов, помогающих компании реагировать на изменения, происходящие в отрасли. Практика показывает, что не все знания, актуальные для компании-работодателя, можно получить с помощью высшего образования или, например, окончив специализированные курсы.

Под корпоративным мы понимаем такую форму обучения, которая работает внутри компании и направлена на решение следующих задач

Сбор и систематизация знаний, формирование системы управления знаниями. В условиях непрерывного увеличения объемов информации, как приходящей извне, так и формирующейся внутри компании, возникает необходимость ее упорядочивания, хранения и трансляции сотрудникам.
Обмен опытом внутри компании. Эта задача тесно связана с предыдущей. В подразделениях компании могут появляться свои уникальные практики и оригинальные способы решения поставленных задач. Если компания заинтересована в развитии всех команд, необходимо «поставить на поток» выявление таких практик и знаний, чтобы обеспечить возможность их циркуляции внутри компании.
Обучение сотрудников актуальным для компании практикам и технологиям. Помимо того, что инновационные идеи могут формулироваться внутри компании, они могут приходить извне. Чтобы не отставать от современных тенденций, есть смысл отслеживать, что из новшеств, возникающих во внешней среде, может пригодиться внутри компании.
Развитие корпоративной культуры и повышение лояльности сотрудников. Когда компания заботится о том, чтобы ее сотрудникам было интересно работать, чтобы им было куда развиваться, это несомненно повышает ее авторитет в глазах сотрудников.

У корпоративного обучения, в отличие от обучения «внешнего» (когда компания отправляет сотрудников на «внешние» семинары, тренинги и пр.), есть ряд своих преимуществ. Обычно для него характерно создание адаптированных программ, направленных на быстрое развитие профессиональных навыков сотрудников. Такие программы уникальны, так как составляются с учетом специфики компании. В обучении принимают участие коллеги, рассматриваются «живые», актуальные для компании задачи. Не стоит забывать и такой важный момент в корпоративном обучении, как его «командообразующая» составляющая. Сотрудники, вместе прошедшие какой-либо курс обучения, поучаствовавшие в семинаре, с большей инициативой обмениваются опытом в «обычной» рабочей жизни.

При построении системы корпоративного обучения компания CUSTIS руководствуется следующими принципами.

Центр компетенции по корпоративному обучению сосредоточен не только в службе управления персоналом. Менеджеры по персоналу обычно занимаются административным обеспечением процесса. В целом же по компании в корпоративное обучение вовлекается как можно больше сотрудников из всех подразделений. Такой принцип организации работ дает возможность запускать его в небольшой компании за счет минимизации затрат на поддержание «корпоративного университета». Нет необходимости держать постоянный штат преподавателей: к подготовке курсов привлекаются собственные сотрудники, в обычное время занятые в производственных проектах.

Корпоративное обучение более гибкое, так как может запускаться по мере необходимости. Это позволяет самой компании быстро реагировать на запросы со стороны рядовых сотрудников и менеджеров проектов. Приведем пример из практики. В компании была выявлена внутренняя потребность: для более эффективной работы на проектах некоторым инженерам-аналитикам не хватало базовых знаний языка SQL. Был проведен опрос среди этих специалистов и их руководителей, подтвердивший, что такой курс нужен. При помощи наиболее компетентных и заинтересованных в теме специалистов была разработана программа курса, которая включала в себя не только теоретические выкладки, но и практическую часть с разбором реальных примеров. Такой подход помог инженерам-аналитикам без отрыва от работы повысить свой уровень компетенции в SQL. Служба персонала решала организационные вопросы: определяла состав группы, времени и места проведения обучения, информировала участников, собирала их мнения и пожелания после проведения мероприятия, чтобы повысить эффективность этого курса, а также оптимизировать общие подходы к проведению корпоративного обучения.

Принимая решение об обучении, служба персонала ориентируется как на запросы руководителей о необходимости повышения каких-либо компетенций, так и на пожелания самих сотрудников. В компании практически не существует барьеров для инициатив в области обучения: если в службу персонала приходит запрос от сотрудника, желающего посетить внешнее образовательное мероприятие (конференцию, семинар, курсы), ответ в большинстве случаев будет положительным. Причиной отказа может быть, например, невозможность в данный момент выделить время (за счет рабочего) из-за очень большой занятости сотрудника в текущих производственных задачах.

Следует отметить также, что бюджет на обучение выделяется не только на уровне финансирования, но и на уровне «квоты» времени. Например, может быть предоставлено время на обучение в рабочие часы или частично оплачено внерабочее время на подготовку к экзамену, на получение сертификата.

ИТ на службе обмена знаниями

Практически все, что сотрудники узнают на внешних курсах, транслируется внутри компании. Это может быть реализовано разными способами: от подробного отчета в блоге о посещенном мероприятии до проведения полномасштабного семинара с презентацией, определенными докладчиками и последующим обсуждением.

Посредством корпоративного обучения компания решает одну из важнейших внутренних задач: организует общую базу знаний. Это достигается за счет максимальной технологизации процесса, в которой задействованы следующие инструменты.

Презентации — как тезисные, только обозначающие темы, которые будет раскрывать докладчик, так и более подробные, к которым можно будет впоследствии обратиться для самостоятельного изучения.
Видеозаписи и скринкаcты курсов — весь «обучающий продукт», производящийся в компании, фиксируется и выкладывается в открытый для всех сотрудников доступ. Это позволяет использовать материалы тем, кто хотел, но по каким-либо причинам не смог присутствовать на обучении.
Возможность участвовать в семинарах онлайн. Для этого в аудитории, где проводятся занятия, устанавливается Web-камера. Любой сотрудник компании может подключиться к ней и «присутствовать» на занятии удаленно.
Наполнение внутренней wiki, с помощью которой решается задача фиксирования внутренней информации компании: проектной документации и достигнутых договоренностей с заказчиком, тезисов, сформулированных при обсуждении стратегических планов, и, конечно, всего пула информации по обучению (планы и майндмэпы семинаров, скринкасты, слайды и прочее). Это полезно как для опытных сотрудников, которые все это уже «проходили и знают», так и для новичков. Wiki может сделать процесс погружения в компанию и в конкретный проект более быстрым и комфортным.

Помимо отдельных тематических статей используются возможности wiki-блогов: у многих проектных команд есть свои блоги, в которых выкладывается информация по новинкам, поднимаются вопросы для обсуждения. Блоги на основе внутренней wiki есть и у некоторых сотрудников: там могут подниматься уже менее формальные темы. Одни коллеги делятся впечатлением о полезных прочитанных книгах либо найденных интересных ресурсах, другие высказывают свои соображения по оптимизации работы, третьи пишут отчеты о посещенных мероприятиях.

Направления корпоративного обучения

Введение в компанию и адаптация новых сотрудников. На этом уровне подробно рассказывается о компании, корпоративной политике, читаются семинары по используемым в компании инструментам и методикам работы (система планирования времени, система ведения дел, методология разработки SCRUM). Помимо перечисленных семинаров, у новых сотрудников есть возможность почерпнуть из презентаций и статей информацию о системе мотивации, принятой в компании, о процедурах оценки, об истории, планах и позиционировании компании, а также многое другое.

Корпоративные курсы и семинары, проводимые сотрудниками компании. Такие мероприятия либо проводятся по запросу (изнутри компании, или извне), либо выбираются как способ поделиться знаниями, полученными на внешних мероприятиях (конференциях, семинарах, курсах).

Всячески поощряется самообучение. Например, в компании существует выделенный бюджет на покупку книг. В корпоративную библиотеку приобретаются интересующие сотрудников профильные книги, оформляются подписки на журналы. Во внутренних блогах активные сотрудники часто инициируют обсуждения, предлагают ссылки на интересные события и ресурсы, откуда можно почерпнуть новую полезную информацию.

Помимо организации внутреннего обучения, компания старается быть в курсе того, что происходит в отрасли в целом: нас интересуют новые инструменты, практики, технологии работы. Выбирая самое интересное и актуальное для компании, мы организуем посещение внешних курсов и семинаров либо приглашаем внешнего тренера для проведения обучения на интересующую нас тематику внутри компании. Кроме того, мы поощряем выступления наших сотрудников на конференциях, где приобретается неоценимый опыт обмена знаниями и есть возможность получить обратную связь с нашими практиками.

В заключение хотелось бы сделать акцент на том, что модель корпоративного обучения, ориентированная на переход к «самообучающейся организации», когда процесс обучения максимально встроен в рабочий, достаточно перспективна. Обмен знаниями между сотрудниками должен стать привычным занятием. Это основная задача, которую нужно решить при выстраивании такой модели обучения. Роль службы персонала в такой модели — поддерживать и координировать активность в области корпоративного обучения.

Репликация: База Знаний «Заказных Информ Систем» → «Корпоративное обучение в ИТ-компании»

Любые правки этой статьи будут перезаписаны при следующем сеансе репликации. Если у вас есть серьезное замечание по тексту статьи, запишите его в раздел «discussion».