Под диктовку рынка... (об управлении персоналом в сфере IT в кризисных ситуациях) — различия между версиями

Версия 19:34, 22 апреля 2015

Евгения Удалова, руководитель отдела персонала нашей компании, поделилась с порталом CRN мнением об особенностях управления персоналом в условиях внешнего или внутреннего кризиса. Как определить верную стратегию HR в сложной ситуации? Каковы плюсы и минусы различных стратегий? Комментарий Евгении размещен в рамках материала «Под диктовку рынка…», посвященного проблемам кризисного управления.

Время «непопулярных решений» — это всегда проверка компании на прочность: насколько крепки основы ее бизнеса и в чем они реально состоят. И здесь нет различий между небольшими и крупными фирмами — все будет определяться заложенными принципами управления, ценностями корпоративной культуры, отношением к сотрудникам.

Однозначно определить «верную» стратегию HR в такой ситуации сложно: сохранить верность принципам HR-политики или развернуть курс на 180⁰? В каждой конкретной ситуации и тот, и другой ход может быть очень сильным. Но HR-подразделение просто обязано занять активную позицию, когда для компании наступают нелегкие времена. Любой кризис: внешний, обусловленный ситуацией в экономике, резкими политическими сдвижками, или внутренний, когда сам бизнес вовремя не адаптировался к рыночным трендам и требует серьезной «пересборки», — это необходимость сделать выбор, в котором можно увидеть как угрозы, так и возможности.

Если компания выбирает стратегию «выживания», сохранения позиций (оптимизация бизнес-процессов, минимизация издержек и, как следствие, сокращение персонала, закрытие проектов), то очень часто происходит полная смена HR-команды. На место команды «созидателей» приходит команда кризисного управления, которая после выполнения своей функции (проведения «непопулярных решений») покидает компанию. Плюсы очевидны: программа мероприятий будет проведена эффективно, в поставленные сроки и без излишних «сантиментов». При таком варианте важно, чтобы не были утеряны ключевые специалисты, «секреты мастерства» — этот фокус должно держать корпоративное ядро.

Компаниям, выбирающим альтернативную стратегию, наоборот, нужно сделать ставку на текущую команду по управлению персоналом. Чтобы справиться с кризисом, компания будет стремиться перейти в новый формат взаимоотношений с сотрудниками и общими усилиями решить:

• как мы должны измениться, чтобы справиться с ситуацией?
• что мы должны перестать делать?
• куда направить высвобождающийся ресурс?
• что может сделать каждый в рамках своей позиции?
• способен ли он выстроить новую деятельность и вписаться в нее?

И здесь нет никакого лукавства. Компания объявляет всеобщую мобилизацию, выстраивая честный и открытый диалог с персоналом. Те, кто не готов поддерживать фирму в трудные времена, кто не считает себя ее частью, все равно уйдут: испугаются изменений, убегут от проблем, не считая их своими, и отправятся на поиски «лучшей доли». Но зато те, кто останутся и будут прилагать усилия к тому, чтобы «вытянуть» компанию из сложной ситуации, будут вкладываться в ее развитие, смогут по праву называться корпоративным ядром, по-настоящему лояльным организации. И, естественно, при позитивном исходе именно они займут лидирующие позиции в «обновленной» компании, которую «выносили на руках».

При таком подходе роль HR заключается в интеграции (транслирование, поддержка, соучастие) и развитии сотрудников. Людям нужно помогать меняться: запускать программы обучения и переподготовки сначала «по месту», а затем — более комплексно, если позволяет бюджет и время; помогать каждому, кто искренне готов вкладываться в развитие компании, найти место в новой деятельности. Все это должно помочь компании накопить ресурс развития для будущего решительного шага, рывка вперед, и делать это нужно вместе с персоналом. Это особенно актуально для IT-сферы, ведь можно без преувеличения сказать, что IT-компании — это люди, которые в них работают.