|
Под диктовку рынка... (об управлении персоналом в сфере IT в кризисных ситуациях) — различия между версиями
Материал из CustisWiki
|
|
| Строка 1: |
Строка 1: |
| − | <blockquote>''[[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгения Удалова]], руководитель отдела персонала нашей компании, поделилась с порталом [http://www.crn.ru/ CRN] мнением об особенностях управления персоналом в условиях внешнего или внутреннего кризиса. Как определить верную стратегию HR в сложной ситуации? Каковы плюсы и минусы различных стратегий? Комментарий Евгении размещен в рамках материала [http://www.crn.ru/numbers/reg-numbers/detail.php?ID=93224 «Под диктовку рынка…»], посвященного проблемам кризисного управления.''</blockquote> | + | <blockquote>''[[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгения Удалова]], наш руководитель отдела персонала, поделилась с порталом [http://www.crn.ru/ CRN] мнением об особенностях управления персоналом в условиях внешнего или внутреннего кризиса. Как определить верную HR-стратегию в сложной ситуации? Каковы плюсы и минусы различных стратегий? Комментарий Евгении опубликован в материале [http://www.crn.ru/numbers/reg-numbers/detail.php?ID=93224 «Под диктовку рынка…»], посвященном проблемам кризисного управления.''</blockquote> |
| | | | |
| − | Время «непопулярных решений» — это всегда проверка компании на прочность: насколько крепки основы ее бизнеса и в чем они реально состоят. И здесь нет различий между небольшими и крупными фирмами — все будет определяться заложенными принципами управления, ценностями корпоративной культуры, отношением к сотрудникам. | + | Время «непопулярных решений» — это всегда проверка компании на прочность: насколько крепки основы ее бизнеса и в чем они реально состоят. И здесь нет различий между небольшими и крупными фирмами — все будет определяться заложенными принципами управления, ценностями корпоративной культуры, отношением к сотрудникам. |
| | | | |
| − | Однозначно определить «верную» стратегию HR в такой ситуации сложно: сохранить верность принципам HR-политики или развернуть курс на 180⁰? В каждой конкретной ситуации и тот, и другой ход может быть очень сильным. Но HR-подразделение просто обязано занять активную позицию, когда для компании наступают нелегкие времена. | + | Однозначно определить «верную» стратегию HR в такой ситуации сложно: сохранить верность принципам HR-политики или развернуть курс на 180⁰? В каждой конкретной ситуации и тот, и другой ход может быть очень сильным. Но HR-подразделение просто обязано занять активную позицию, когда для компании наступают нелегкие времена. |
| − | Любой кризис: внешний, обусловленный ситуацией в экономике, резкими политическими сдвижками, или внутренний, когда сам бизнес вовремя не адаптировался к рыночным трендам и требует серьезной «пересборки», — это необходимость сделать выбор, в котором можно увидеть как угрозы, так и возможности. | + | Любой кризис: внешний, обусловленный ситуацией в экономике, резкими политическими сдвижками, или внутренний, когда сам бизнес вовремя не адаптировался к рыночным трендам и требует серьезной «пересборки», — это необходимость сделать выбор, в котором можно увидеть как угрозы, так и возможности. |
| | | | |
| − | Если компания выбирает стратегию «выживания», сохранения позиций (оптимизация бизнес-процессов, минимизация издержек и, как следствие, сокращение персонала, закрытие проектов), то очень часто происходит полная смена HR-команды. На место команды «созидателей» приходит команда кризисного управления, которая после выполнения своей функции (проведения «непопулярных решений») покидает компанию. Плюсы очевидны: программа мероприятий будет проведена эффективно, в поставленные сроки и без излишних «сантиментов». При таком варианте важно, чтобы не были утеряны ключевые специалисты, «секреты мастерства» — этот фокус должно держать корпоративное ядро. | + | Если компания выбирает стратегию «выживания», сохранения позиций (оптимизация бизнес-процессов, минимизация издержек и, как следствие, сокращение персонала, закрытие проектов), то очень часто происходит полная смена HR-команды. На место команды «созидателей» приходит команда кризисного управления, которая после выполнения своей функции (проведения «непопулярных решений») покидает компанию. Плюсы очевидны: программа мероприятий будет проведена эффективно, в поставленные сроки и без излишних «сантиментов». При таком варианте важно, чтобы не были утеряны ключевые специалисты, «секреты мастерства» — этот фокус должно держать корпоративное ядро. |
| | | | |
| | Компаниям, выбирающим альтернативную стратегию, наоборот, нужно сделать ставку на текущую команду по управлению персоналом. Чтобы справиться с кризисом, компания будет стремиться перейти в новый формат взаимоотношений с сотрудниками и общими усилиями решить: | | Компаниям, выбирающим альтернативную стратегию, наоборот, нужно сделать ставку на текущую команду по управлению персоналом. Чтобы справиться с кризисом, компания будет стремиться перейти в новый формат взаимоотношений с сотрудниками и общими усилиями решить: |
| − | * как мы должны измениться, чтобы справиться с ситуацией? | + | * как мы должны измениться, чтобы справиться с ситуацией? |
| − | * что мы должны перестать делать? | + | * что мы должны перестать делать? |
| | * куда направить высвобождающийся ресурс? | | * куда направить высвобождающийся ресурс? |
| − | * что может сделать каждый в рамках своей позиции? | + | * что может сделать каждый в рамках своей позиции? |
| − | * способен ли он выстроить новую деятельность и вписаться в нее? | + | * способен ли он выстроить новую деятельность и вписаться в нее? |
| | | | |
| − | И здесь нет никакого лукавства. Компания объявляет всеобщую мобилизацию, выстраивая честный и открытый диалог с персоналом. Те, кто не готов поддерживать фирму в трудные времена, кто не считает себя ее частью, все равно уйдут: испугаются изменений, убегут от проблем, не считая их своими, и отправятся на поиски «лучшей доли». Но зато те, кто останутся и будут прилагать усилия к тому, чтобы «вытянуть» компанию из сложной ситуации, будут вкладываться в ее развитие, смогут по праву называться корпоративным ядром, по-настоящему лояльным организации. И, естественно, при позитивном исходе именно они займут лидирующие позиции в «обновленной» компании, которую «выносили на руках». | + | И здесь нет никакого лукавства. Компания объявляет всеобщую мобилизацию, выстраивая честный и открытый диалог с персоналом. Те, кто не готов поддерживать фирму в трудные времена, кто не считает себя ее частью, все равно уйдут: испугаются изменений, убегут от проблем, не считая их своими, и отправятся на поиски «лучшей доли». Но зато те, кто останется и будет прилагать усилия к тому, чтобы «вытянуть» компанию из сложной ситуации, будут вкладываться в ее развитие, смогут по праву называться корпоративным ядром, по-настоящему лояльным организации. И, естественно, при позитивном исходе именно они займут лидирующие позиции в «обновленной» компании, которую «выносили на руках». |
| | | | |
| − | При таком подходе роль HR заключается в интеграции (транслирование, поддержка, соучастие) и развитии сотрудников. Людям нужно помогать меняться: запускать программы обучения и переподготовки сначала «по месту», а затем — более комплексно, если позволяет бюджет и время; помогать каждому, кто искренне готов вкладываться в развитие компании, найти место в новой деятельности. | + | При таком подходе роль HR заключается в интеграции (транслирование, поддержка, соучастие) и развитии сотрудников. Людям нужно помогать меняться: запускать программы обучения и переподготовки сначала «по месту», а затем — более комплексно, если позволяет бюджет и время; помогать каждому, кто искренне готов вкладываться в развитие компании, найти место в новой деятельности. |
| | Все это должно помочь компании накопить ресурс развития для будущего решительного шага, рывка вперед, и делать это нужно вместе с персоналом. Это особенно актуально для IT-сферы, ведь можно без преувеличения сказать, что IT-компании — это люди, которые в них работают. | | Все это должно помочь компании накопить ресурс развития для будущего решительного шага, рывка вперед, и делать это нужно вместе с персоналом. Это особенно актуально для IT-сферы, ведь можно без преувеличения сказать, что IT-компании — это люди, которые в них работают. |
| | | | |
Текущая версия на 11:38, 23 апреля 2015
Евгения Удалова, наш руководитель отдела персонала, поделилась с порталом CRN мнением об особенностях управления персоналом в условиях внешнего или внутреннего кризиса. Как определить верную HR-стратегию в сложной ситуации? Каковы плюсы и минусы различных стратегий? Комментарий Евгении опубликован в материале «Под диктовку рынка…», посвященном проблемам кризисного управления.
Время «непопулярных решений» — это всегда проверка компании на прочность: насколько крепки основы ее бизнеса и в чем они реально состоят. И здесь нет различий между небольшими и крупными фирмами — все будет определяться заложенными принципами управления, ценностями корпоративной культуры, отношением к сотрудникам.
Однозначно определить «верную» стратегию HR в такой ситуации сложно: сохранить верность принципам HR-политики или развернуть курс на 180⁰? В каждой конкретной ситуации и тот, и другой ход может быть очень сильным. Но HR-подразделение просто обязано занять активную позицию, когда для компании наступают нелегкие времена.
Любой кризис: внешний, обусловленный ситуацией в экономике, резкими политическими сдвижками, или внутренний, когда сам бизнес вовремя не адаптировался к рыночным трендам и требует серьезной «пересборки», — это необходимость сделать выбор, в котором можно увидеть как угрозы, так и возможности.
Если компания выбирает стратегию «выживания», сохранения позиций (оптимизация бизнес-процессов, минимизация издержек и, как следствие, сокращение персонала, закрытие проектов), то очень часто происходит полная смена HR-команды. На место команды «созидателей» приходит команда кризисного управления, которая после выполнения своей функции (проведения «непопулярных решений») покидает компанию. Плюсы очевидны: программа мероприятий будет проведена эффективно, в поставленные сроки и без излишних «сантиментов». При таком варианте важно, чтобы не были утеряны ключевые специалисты, «секреты мастерства» — этот фокус должно держать корпоративное ядро.
Компаниям, выбирающим альтернативную стратегию, наоборот, нужно сделать ставку на текущую команду по управлению персоналом. Чтобы справиться с кризисом, компания будет стремиться перейти в новый формат взаимоотношений с сотрудниками и общими усилиями решить:
- как мы должны измениться, чтобы справиться с ситуацией?
- что мы должны перестать делать?
- куда направить высвобождающийся ресурс?
- что может сделать каждый в рамках своей позиции?
- способен ли он выстроить новую деятельность и вписаться в нее?
И здесь нет никакого лукавства. Компания объявляет всеобщую мобилизацию, выстраивая честный и открытый диалог с персоналом. Те, кто не готов поддерживать фирму в трудные времена, кто не считает себя ее частью, все равно уйдут: испугаются изменений, убегут от проблем, не считая их своими, и отправятся на поиски «лучшей доли». Но зато те, кто останется и будет прилагать усилия к тому, чтобы «вытянуть» компанию из сложной ситуации, будут вкладываться в ее развитие, смогут по праву называться корпоративным ядром, по-настоящему лояльным организации. И, естественно, при позитивном исходе именно они займут лидирующие позиции в «обновленной» компании, которую «выносили на руках».
При таком подходе роль HR заключается в интеграции (транслирование, поддержка, соучастие) и развитии сотрудников. Людям нужно помогать меняться: запускать программы обучения и переподготовки сначала «по месту», а затем — более комплексно, если позволяет бюджет и время; помогать каждому, кто искренне готов вкладываться в развитие компании, найти место в новой деятельности.
Все это должно помочь компании накопить ресурс развития для будущего решительного шага, рывка вперед, и делать это нужно вместе с персоналом. Это особенно актуально для IT-сферы, ведь можно без преувеличения сказать, что IT-компании — это люди, которые в них работают.
Репликация: База Знаний «Заказных Информ Систем» → «Под диктовку рынка... (об управлении персоналом в сфере IT в кризисных ситуациях)»
Любые правки этой статьи будут перезаписаны при следующем сеансе репликации. Если у вас есть серьезное замечание по тексту статьи, запишите его в раздел «discussion».
|
 |
