Просмотр исходного текста страницы Что делать, если сотрудник достиг своего предела

<blockquote>''На&nbsp;портале [https://vc.ru/ vc.ru] опубликован обзор о&nbsp;том, как&nbsp;помочь сотруднику, потерявшему интерес к&nbsp;работе. Комментарий для&nbsp;материала дала [[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгения Удалова]], наш руководитель отдела персонала. Что&nbsp;приводит к&nbsp;выгоранию сотрудника? Всегда ли&nbsp;увольнение&nbsp;— единственный выход из&nbsp;подобных ситуаций? Какие практики выработали HR-специалисты из&nbsp;разных сфер бизнеса? Об&nbsp;этом&nbsp;— в&nbsp;материале [https://vc.ru/p/reach-the-limit «Что делать, если сотрудник достиг своего предела»] на&nbsp;сайте издания.''</blockquote>

Причин, по&nbsp;которым человек достиг профессионального предела, может быть множество. Важно понимать их&nbsp;и&nbsp;вовремя предлагать ценному сотруднику помощь, чтобы он&nbsp;пережил кризис и&nbsp;вышел на&nbsp;новый уровень. Несколько кейсов из&nbsp;личной практики.

История первая. 2016&nbsp;год, один из&nbsp;опытных руководителей проектов явно потерял интерес к&nbsp;теме, над&nbsp;которой работал. Стало заметно, что&nbsp;у&nbsp;него накопилась усталость и&nbsp;неудовлетворенность. Расставаться с&nbsp;ценным специалистом компания не&nbsp;планировала, начали искать выход из&nbsp;сложившейся ситуации. Решили, что&nbsp;после проведения ротации руководитель проектов передает дела и&nbsp;с&nbsp;одобрения компании уходит на&nbsp;полгода в&nbsp;отпуск. В&nbsp;распоряжении сотрудника остались ДМС и&nbsp;компенсация мобильной связи (коллеги иногда беспокоили по&nbsp;тематике проекта). Через полгода мы&nbsp;встретились и&nbsp;обсудили текущие проекты. Компания предложила ему абсолютно новое направление деятельности&nbsp;— позицию в&nbsp;стратегическом штабе и&nbsp;участие в&nbsp;проектах по&nbsp;реорганизации компании. Сотрудник согласился.

История вторая. Все тот же 2016&nbsp;год, на&nbsp;перспективного архитектора приложений руководители возлагают большие надежды и&nbsp;делают ставки в&nbsp;новых бизнес-проектах. Однако сам сотрудник решает изменить профессиональную траекторию. Его&nbsp;цель&nbsp;— технологические проекты, исследования, поиск узких мест. Бизнес-тематика уходит на&nbsp;второй план, внутри компании архитектор не&nbsp;видит для&nbsp;себя вызовов и&nbsp;интересных задач. Расставаться? Нет, вместо этого мы&nbsp;предложили перейти на&nbsp;другой формат сотрудничества: запустили технологические проекты, необходимые отделу развития и&nbsp;интересные для&nbsp;архитектора, но&nbsp;с&nbsp;частичной загрузкой. В&nbsp;результате архитектор продолжает работать с&nbsp;компанией на&nbsp;парт-тайм (день в&nbsp;неделю), а&nbsp;остальное время уделяет задачам и&nbsp;проектам в&nbsp;другой компании.

История третья. В&nbsp;2012&nbsp;году из&nbsp;компании уходит архитектор-эксперт&nbsp;— технологический визионер с&nbsp;чудовищной производительностью. Очень тяжело было расставаться, но&nbsp;нам нечего было предложить в&nbsp;плане проектов, задач и&nbsp;тем для&nbsp;работы. С&nbsp;тех пор мы&nbsp;продолжили общаться по&nbsp;рабочим и&nbsp;околорабочим темам. В&nbsp;2017&nbsp;году в&nbsp;компании появились проекты, которые зацепили и&nbsp;вызвали живой интерес у&nbsp;этого эксперта. Сейчас мы&nbsp;ведем переговоры о&nbsp;возобновлении сотрудничества на&nbsp;постоянной основе. 

Важно разобраться, что&nbsp;скрывается за&nbsp;каждой подобной ситуацией: выгорание и&nbsp;усталость, смена профессиональных интересов, объективная действительность, когда работа не&nbsp;соответствует ожиданиям, или&nbsp;случай, когда сотрудник достиг своего потолка, но&nbsp;амбиции и&nbsp;желание что-то&nbsp;изменить в&nbsp;профессиональной деятельности остались. Примеры из&nbsp;моей практики свидетельствуют о&nbsp;том, что&nbsp;почти на&nbsp;любые непреодолимые барьеры и&nbsp;противоречия лучше смотреть с&nbsp;точки зрения перспективных возможностей и&nbsp;будущих тем для&nbsp;продолжения сотрудничества. Пусть даже через несколько лет.


[[Категория:Евгения Удалова (Статьи)]]
[[Категория:vc.ru (Публикации)]]
[[Категория:2017 год (Статьи)]]
[[Категория:CustisWikiToLib]]