Каким будет HR-бренд, зависит от команды - История изменений

OlgaChekhunova в 08:56, 27 октября 2014

2014-10-27T08:56:22Z

OlgaChekhunova в 14:23, 24 октября 2014

2014-10-24T14:23:26Z

Новая страница

<blockquote>''Наш руководитель отдела персонала [[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгения Удалова]] рассказала порталу [http://www.planetahr.ru/ «Планета HR»] о ролях, которые могут играть топ-менеджеры компании в разработке стратегии формирования бренда работодателя. Инвестор, заказчик, участник или идеолог — какая роль самая плодотворная? Читаем статью [http://www.planetahr.ru/publication/7387 «Каким будет HR-бренд, зависит от команды».]''</blockquote>

Я считаю, что в любой современной компании топ-менеджмент любого профиля должен занимать активную и осознанную позицию и думать в том числе о работе с персоналом. Ведь бренд работодателя будет формироваться вне зависимости от того, принимает топ-менеджмент в этом процессе непосредственное участие или нет. А целенаправленное участие руководителя в создании стратегии HR-брендинга объединяет все усилия в этом направлении, помогает выделить компанию на рынке труда и, главное, дает возможность управлять процессом взаимодействия с потенциальными сотрудниками.

Таким образом, хороший топ-менеджер, будь то финансовый директор или руководитель службы персонала, должен быть искренне заинтересован в разработке грамотной стратегии формирования бренда работодателя и участвовать в ее реализации. И важным мотивом для руководителя здесь должно быть понимание, что создание бренда работодателя поможет обеспечить компанию качественным человеческим ресурсом и сделает процесс работы с персоналом, в том числе и с потенциальными сотрудниками, более системным и управляемым.

Каждая компания уникальна, поэтому в разных организациях топ-менеджмент может играть различные роли в создании бренда работодателя. Я попытаюсь привести несколько основных ролей топ-менеджера в зависимости от степени его участия в этом процессе.

* Инвестор. Это самая популярная позиция, она заключается в том, что топ-менеджер выделяет для разработки стратегии значительные ресурсы и делегирует принятие решений другим: в лучшем случае он доверяет, в худшем — ему нет дела. Естественно, во втором случае он не является проводником или носителем корпоративных ценностей и стратегии и даже, вполне вероятно, не разделяет их. В итоге HR-бренд остается не более чем красивой «упаковкой», выполненной на заказ. Такое часто случается, когда топ-менеджер не вовлечен в какие-либо внешние и внутренние активности компании и не может адекватно оценить важность хорошо выстроенного бренда.
* Заказчик. В этой роли топ-менеджер ограничивается постановкой задачи по созданию стратегии HR-брендинга, в основе этой постановки лежат замысел и некоторые потребности, но нет конкретных требований. Такая позиция наиболее реалистична для компании, при этом топ-менеджер намечает желаемый ориентир, но не принимает непосредственного участия в процессе разработки.
* Участник. В этом случае топ-менеджер сам вовлечен в создание стратегии, становится разработчиком, привносит в деятельность свой опыт, видение и мотивацию.
* Идеолог. Это самая ответственная и сложная форма участия, на этом уровне руководитель задает рамки стратегии, формирует базовые принципы, определяет основные постулаты. Эта роль требует от первых лиц компании полной отдачи — не только хорошего понимания идентичности компании, стратегического мышления и серьезного багажа знаний и опыта, но и личной харизмы и влияния, способности вдохновить и мобилизовать людей, породить идеи, которые овладеют умами сотрудников.

Эти роли могут по-разному распределяться между конкретными руководителями, одновременно занимающимися разработкой стратегии HR-брендинга. Но чтобы успешно играть роль активного участника, а тем более идеолога, топ-менеджеру важно не столько быть формальным «топом», сколько входить в «корпоративное ядро», быть вовлеченным в решение ключевых вопросов и участвовать в жизни компании.

[[Категория:Евгения Удалова (Статьи)]]
[[Категория:Планета HR (Публикации)]]
[[Категория:2013 год (Статьи)]]

{{replicate-from-custiswiki-to-lib}}

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
-<blockquote>''Наш руководитель отдела персонала [[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгения Удалова]] рассказала порталу [http://www.planetahr.ru/ «Планета HR»] о&nbsp;ролях, которые могут играть топ-менеджеры компании в&nbsp;разработке стратегии формирования бренда работодателя. Инвестор, заказчик, участник или идеолог&nbsp;— какая роль самая плодотворная? Читаем статью [http://www.planetahr.ru/publication/7387 «Каким будет HR-бренд, зависит от команды».]''</blockquote>
+<blockquote>''Наш руководитель отдела персонала [[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгения Удалова]] рассказала порталу [http://www.planetahr.ru/ «Планета HR»] о&nbsp;ролях, которые могут играть топ-менеджеры компании в&nbsp;разработке стратегии формирования бренда работодателя. Инвестор, заказчик, участник или идеолог&nbsp;— какая роль самая плодотворная? Читаем статью [http://www.planetahr.ru/publication/7387 «Каким будет HR-бренд, зависит от команды»].''</blockquote>
 Я&nbsp;считаю, что в&nbsp;любой современной компании топ-менеджмент любого профиля должен занимать активную и&nbsp;осознанную позицию и&nbsp;думать в&nbsp;том числе о&nbsp;работе с&nbsp;персоналом. Ведь бренд работодателя будет формироваться вне зависимости от того, принимает топ-менеджмент в&nbsp;этом процессе непосредственное участие или нет. А целенаправленное участие руководителя в&nbsp;создании стратегии HR-брендинга объединяет все усилия в&nbsp;этом направлении, помогает выделить компанию на рынке труда и, главное, дает возможность управлять процессом взаимодействия с&nbsp;потенциальными сотрудниками.
@@ Строка 7: / Строка 7: @@
 Каждая компания уникальна, поэтому в&nbsp;разных организациях топ-менеджмент может играть различные роли в&nbsp;создании бренда работодателя. Я попытаюсь привести несколько основных ролей топ-менеджера в&nbsp;зависимости от степени его участия в&nbsp;этом процессе.
-* Инвестор. Это самая популярная позиция, она заключается в&nbsp;том, что топ-менеджер выделяет для разработки стратегии значительные ресурсы и&nbsp;делегирует принятие решений другим: в&nbsp;лучшем случае он доверяет, в&nbsp;худшем&nbsp;— ему нет дела. Естественно, во втором случае он не является проводником или носителем корпоративных ценностей и&nbsp;стратегии и&nbsp;даже, вполне вероятно, не разделяет их. В&nbsp;итоге HR-бренд остается не более чем красивой «упаковкой», выполненной на заказ. Такое часто случается, когда топ-менеджер не вовлечен в&nbsp;какие-либо внешние и&nbsp;внутренние активности компании и&nbsp;не&nbsp;может адекватно оценить важность хорошо выстроенного бренда.
+* '''Инвестор. '''Это самая популярная позиция, она заключается в&nbsp;том, что топ-менеджер выделяет для разработки стратегии значительные ресурсы и&nbsp;делегирует принятие решений другим: в&nbsp;лучшем случае он доверяет, в&nbsp;худшем&nbsp;— ему нет дела. Естественно, во втором случае он не является проводником или носителем корпоративных ценностей и&nbsp;стратегии и&nbsp;даже, вполне вероятно, не разделяет их. В&nbsp;итоге HR-бренд остается не более чем красивой «упаковкой», выполненной на заказ. Такое часто случается, когда топ-менеджер не вовлечен в&nbsp;какие-либо внешние и&nbsp;внутренние активности компании и&nbsp;не&nbsp;может адекватно оценить важность хорошо выстроенного бренда.
-* Заказчик. В&nbsp;этой роли топ-менеджер ограничивается постановкой задачи по созданию стратегии HR-брендинга, в&nbsp;основе этой постановки лежат замысел и&nbsp;некоторые потребности, но нет конкретных требований. Такая позиция наиболее реалистична для компании, при этом топ-менеджер намечает желаемый ориентир, но&nbsp;не&nbsp;принимает непосредственного участия в&nbsp;процессе разработки.
+* '''Заказчик.''' В&nbsp;этой роли топ-менеджер ограничивается постановкой задачи по созданию стратегии HR-брендинга, в&nbsp;основе этой постановки лежат замысел и&nbsp;некоторые потребности, но нет конкретных требований. Такая позиция наиболее реалистична для компании, при этом топ-менеджер намечает желаемый ориентир, но&nbsp;не&nbsp;принимает непосредственного участия в&nbsp;процессе разработки.
-* Участник. В&nbsp;этом случае топ-менеджер сам вовлечен в&nbsp;создание стратегии, становится разработчиком, привносит в&nbsp;деятельность свой опыт, видение и&nbsp;мотивацию.
+* '''Участник.''' В&nbsp;этом случае топ-менеджер сам вовлечен в&nbsp;создание стратегии, становится разработчиком, привносит в&nbsp;деятельность свой опыт, видение и&nbsp;мотивацию.
-* Идеолог. Это самая ответственная и&nbsp;сложная форма участия, на этом уровне руководитель задает рамки стратегии, формирует базовые принципы, определяет основные постулаты. Эта роль требует от первых лиц компании полной отдачи&nbsp;— не&nbsp;только хорошего понимания идентичности компании, стратегического мышления и&nbsp;серьезного багажа знаний и&nbsp;опыта, но и&nbsp;личной харизмы и&nbsp;влияния, способности вдохновить и&nbsp;мобилизовать людей, породить идеи, которые овладеют умами сотрудников.
+* '''Идеолог.''' Это самая ответственная и&nbsp;сложная форма участия, на этом уровне руководитель задает рамки стратегии, формирует базовые принципы, определяет основные постулаты. Эта роль требует от первых лиц компании полной отдачи&nbsp;— не&nbsp;только хорошего понимания идентичности компании, стратегического мышления и&nbsp;серьезного багажа знаний и&nbsp;опыта, но и&nbsp;личной харизмы и&nbsp;влияния, способности вдохновить и&nbsp;мобилизовать людей, породить идеи, которые овладеют умами сотрудников.
 Эти роли могут по-разному распределяться между конкретными руководителями, одновременно занимающимися разработкой стратегии HR-брендинга. Но&nbsp;чтобы успешно играть роль активного участника, а&nbsp;тем более идеолога, топ-менеджеру важно не столько быть формальным «топом», сколько входить в&nbsp;«корпоративное ядро», быть вовлеченным в&nbsp;решение ключевых вопросов и&nbsp;участвовать в&nbsp;жизни компании.