HR-стратегия: факторы влияния и сроки - История изменений

AlexandraVelyaninova в 13:52, 5 декабря 2014

2014-12-05T13:52:27Z

OlgaChekhunova в 09:13, 28 октября 2014

2014-10-28T09:13:54Z

Новая страница

<blockquote>''На портале [http://planetahr.ru/ «Планета HR»] опубликован комментарий руководителя отдела персонала [[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгении Удаловой]] о современных подходах к выстраиванию HR-стратегии. Почему в «персоналозависимом» бизнесе HR-стратегия — это один из важнейших инструментов реализации общей стратегии компании и как часто должна пересматриваться эта стратегия читаем в статье [http://www.planetahr.ru/publication/7550 «HR-стратегия: факторы влияния и сроки»].</blockquote>

Рассуждая о стратегии управления персоналом, нужно прежде всего оговориться о самом главном: HR-стратегия не может существовать в&nbspотрыве от общей стратегии компании, она работает на ее цели. А горизонт планирования и степень «стратегичности» задач, которые ставит перед HR-подразделением директор по персоналу, зависит прежде всего от того, каким бизнесом занимается компания и насколько важную роль в нем играет персонал.

Если речь идет о компаниях, которые ведут трудоемкий и «персоналозависимый» бизнес, когда кадры буквально «решают все» (таких, как консалтинговые и IT-компании, организации, оказывающие образовательные и другие профессиональные услуги), то для них HR-стратегия — это чрезвычайно важный инструмент «проектирования» будущего и воздействия на внешнюю и внутреннюю среду, который делает возможной реализацию общей стратегии компании.

Такая «полноценная» HR-стратегия может иметь несколько уровней.

* Верхний уровень (собственно стратегический). Крупные кванты (5-10 лет), которые учитывают изменение демографической ситуации, смену поколений, реализацию реформ образования, смену технологических парадигм — любые факторы внешней среды, которые существенны для сферы деятельности организации. На этом уровне компания принимает решение о том, как она будет относиться к грядущим изменениям, — как к неизбежным ограничениям, которые нужно будет принять во внимание, или как к чему-то, на что можно повлиять, и намерена занять активную позицию.
* Средний уровень (долгосрочное планирование). Средние кванты (3-5 лет), которые должны отражать согласованное движение по реализации бизнес-стратегии компании. На этом уровне видно, как HR-стратегия встраивается в общую, какие возможности обеспечивает, за счет чего компания будет готова к вызовам со стороны рынка.
* Нижний уровень (среднесрочное планирование). Конкретизация/детализация стратегии на 1,5-2 года вперед, которая делается по мере необходимости в соответствии с существующими в компании процессами планирования.

Если же речь идет о компаниях, занимающихся материалоемким бизнесом, который не так сильно зависит от персонала и где HR-функция носит скорее поддерживающий характер, то в них долгосрочное планирование деятельности по направлению HR осуществляется на основе общей стратегии компании, без разработки полноценной HR-стратегии (другими словами, в таких компаниях HR-стратегия чаще всего «вырождается» в&nbspдолгосрочные планы).

Одновременно встает еще один интересный вопрос: как часто нужно пересматривать стратегию? Здесь критерии будут немного другими. Неважно, какое место и роль отводиться HR-стратегии, если компания работает на высококонкурентном рынке и внешняя среда крайне динамично меняется, то возвращаться к стратегии можно настолько часто, насколько это необходимо. Помню, как меня поразил рассказ знакомой HR из фармацевтической компании. в период пересмотра и изменений законов и подзаконных актов, которые затрагивали фармацевтический рынок, они верифицировали свои стратегические цели, принимали решения стратегического уровня каждый квартал!

И, наконец, хочу напомнить, что стратегическое управление персоналом и&nbspстратегия управления персоналом — это не одно и&nbspто же, несмотря на то что и в том, и в другом случае речь идет о стратегии J

[[Категория:Евгения Удалова (Статьи)]]
[[Категория:Планета HR (Публикации)]]
[[Категория:2013 год (Статьи)]]

{{replicate-from-custiswiki-to-lib}}

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
-<blockquote>''На&nbsp;портале [http://planetahr.ru/ «Планета HR»] опубликован комментарий руководителя отдела персонала [[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгении Удаловой]] о&nbsp;современных подходах к&nbsp;выстраиванию HR-стратегии. Почему в&nbsp;«персоналозависимом» бизнесе HR-стратегия&nbsp;— это один из важнейших инструментов реализации общей стратегии компании и&nbsp;как часто должна пересматриваться эта стратегия читаем в&nbsp;статье [http://www.planetahr.ru/publication/7550 «HR-стратегия: факторы влияния и&nbsp;сроки»].</blockquote>
+<blockquote>''На&nbsp;портале [http://planetahr.ru/ «Планета HR»] опубликован комментарий руководителя отдела персонала [[:Категория:Евгения Удалова (Статьи)|Евгении Удаловой]] о&nbsp;современных подходах к&nbsp;выстраиванию HR-стратегии. Почему в&nbsp;«персоналозависимом» бизнесе HR-стратегия&nbsp;— один из важнейших инструментов реализации общей стратегии компании и&nbsp;как часто должна пересматриваться эта стратегия, можно узнать из&nbsp;статьи [http://www.planetahr.ru/publication/7550 «HR-стратегия: факторы влияния и&nbsp;сроки»].''</blockquote>
-Рассуждая о&nbsp;стратегии управления персоналом, нужно прежде всего оговориться о&nbsp;самом главном: HR-стратегия не может существовать в&nbspотрыве от общей стратегии компании, она работает на ее цели. А&nbsp;горизонт планирования и&nbsp;степень «стратегичности» задач, которые ставит перед HR-подразделением директор по персоналу, зависит прежде всего от того, каким бизнесом занимается компания и&nbsp;насколько важную роль в&nbsp;нем играет персонал.
+Рассуждая о&nbsp;стратегии управления персоналом, нужно прежде всего оговориться о&nbsp;самом главном: HR-стратегия не может существовать в&nbsp;отрыве от общей стратегии компании, она работает на ее цели. А&nbsp;горизонт планирования и&nbsp;степень «стратегичности» задач, которые ставит перед HR-подразделением директор по персоналу, зависит прежде всего от того, каким бизнесом занимается компания и&nbsp;насколько важную роль в&nbsp;нем играет персонал.
 Если речь идет о&nbsp;компаниях, которые ведут трудоемкий и&nbsp;«персоналозависимый» бизнес, когда кадры буквально «решают все» (таких, как консалтинговые и&nbsp;IT-компании, организации, оказывающие образовательные и&nbsp;другие профессиональные услуги), то для них HR-стратегия&nbsp;— это чрезвычайно важный инструмент «проектирования» будущего и&nbsp;воздействия на внешнюю и&nbsp;внутреннюю среду, который делает возможной реализацию общей стратегии компании.
@@ Строка 7: / Строка 7: @@
 Такая «полноценная» HR-стратегия может иметь несколько уровней.
-* Верхний уровень (собственно стратегический). Крупные кванты (5-10 лет), которые учитывают изменение демографической ситуации, смену поколений, реализацию реформ образования, смену технологических парадигм&nbsp;— любые факторы внешней среды, которые существенны для сферы деятельности организации. На этом уровне компания принимает решение о&nbsp;том, как она будет относиться к грядущим изменениям,&nbsp;— как к неизбежным ограничениям, которые нужно будет принять во внимание, или как к чему-то, на что можно повлиять, и&nbsp;намерена занять активную позицию.
+* Верхний уровень (собственно стратегический). Крупные кванты (5–10 лет), которые учитывают изменение демографической ситуации, смену поколений, реализацию реформ образования, смену технологических парадигм&nbsp;— любые факторы внешней среды, которые существенны для сферы деятельности организации. На этом уровне компания принимает решение о&nbsp;том, как она будет относиться к грядущим изменениям,&nbsp;— как к неизбежным ограничениям, которые нужно будет принять во внимание, или как к чему-то, на что можно повлиять, и&nbsp;намерена занять активную позицию.
-* Средний уровень (долгосрочное планирование). Средние кванты (3-5 лет), которые должны отражать согласованное движение по реализации бизнес-стратегии компании. На этом уровне видно, как HR-стратегия встраивается в&nbsp;общую, какие возможности обеспечивает, за счет чего компания будет готова к вызовам со стороны рынка.
+* Средний уровень (долгосрочное планирование). Средние кванты (3–5 лет), которые должны отражать согласованное движение по реализации бизнес-стратегии компании. На этом уровне видно, как HR-стратегия встраивается в&nbsp;общую, какие возможности обеспечивает, за счет чего компания будет готова к вызовам со стороны рынка.
-* Нижний уровень (среднесрочное планирование). Конкретизация/детализация стратегии на 1,5-2 года вперед, которая делается по мере необходимости в&nbsp;соответствии с существующими в&nbsp;компании процессами планирования.
+* Нижний уровень (среднесрочное планирование). Конкретизация/детализация стратегии на 1,5–2 года вперед, которая делается по мере необходимости в&nbsp;соответствии с существующими в&nbsp;компании процессами планирования.
-Если же речь идет о&nbsp;компаниях, занимающихся материалоемким бизнесом, который не так сильно зависит от персонала и&nbsp;где HR-функция носит скорее поддерживающий характер, то в&nbsp;них долгосрочное планирование деятельности по направлению HR осуществляется на основе общей стратегии компании, без разработки полноценной HR-стратегии (другими словами, в&nbsp;таких компаниях HR-стратегия чаще всего «вырождается» в&nbspдолгосрочные планы).
+Если же речь идет о&nbsp;компаниях, занимающихся материалоемким бизнесом, который не так сильно зависит от персонала и&nbsp;где HR-функция носит скорее поддерживающий характер, то в&nbsp;них долгосрочное планирование деятельности по направлению HR осуществляется на основе общей стратегии компании, без разработки полноценной HR-стратегии (другими словами, в&nbsp;таких компаниях HR-стратегия чаще всего «вырождается» в&nbsp;долгосрочные планы).
 Одновременно встает еще один интересный вопрос: как часто нужно пересматривать стратегию? Здесь критерии будут немного другими. Неважно, какое место и&nbsp;роль отводиться HR-стратегии, если компания работает на высококонкурентном рынке и&nbsp;внешняя среда крайне динамично меняется, то возвращаться к стратегии можно настолько часто, насколько это необходимо. Помню, как меня поразил рассказ знакомой HR из фармацевтической компании. в&nbsp;период пересмотра и&nbsp;изменений законов и&nbsp;подзаконных актов, которые затрагивали фармацевтический рынок, они верифицировали свои стратегические цели, принимали решения стратегического уровня каждый квартал!
-И, наконец, хочу напомнить, что стратегическое управление персоналом и&nbspстратегия управления персоналом&nbsp;— это не одно и&nbspто же, несмотря на то что и в&nbsp;том, и в&nbsp;другом случае речь идет о&nbsp;стратегии J
+И, наконец, хочу напомнить, что стратегическое управление персоналом и&nbsp;стратегия управления персоналом&nbsp;— это не одно и&nbsp;то же, несмотря на то что и в&nbsp;том, и в&nbsp;другом случае речь идет о&nbsp;стратегии :)
 [[Категория:Евгения Удалова (Статьи)]]